زمان تخمین زده شده مطالعه: 13 دقیقه
اخیرا پیش نویس لایحه اصلاح موادی از قانون کار – مصوب 1369 برای حمایت از جامعه کثیر کارگری و بهبود وضعیت و امنیت شغلی این تلاشگران عرصه اقتصادی و حمایت از سیاست‌های تشدید جمعیت به مجلس محترم تقدیم شده است که به نظر می‌رسد برخی از مواد آن با شرایط واقعی حاکم بر فضای کاری و اشتغال مغایرت داشته و حتی بیم آن می‌‌رود در عمل ممکن است به ضرر کارگران باشد.
روح قانون کار حمایتی بوده و مصوباتی که با روح حمایتی قانون کار از کارگران مغایر باشند در تضاد با اصول حقوقی و حقوق جامعه کارگری خواهند بود.
در ادامه ابتدا متن کامل لایحه اصلاح قانون کار 1402 و در ادامه نقدها و پیشنهادهای لایحه مزبور ارائه شده است.
متن کامل لایحه اصلاح قانون کار 1402
در ماده (۷) قانون کار، عبارت «یا شفاهی» بعد از واژه «کتبی» حذف می گردد.
۲- متن تبصره (۱) ماده (۷) به شرح زیر اصلاح می شود:
تبصره ۱- حداکثر مدت موقت برای مشاغل اعم از مستمر و غیرمستمر چهارسال تعیین می گردد.
۳- متن زیر به عنوان تبصره (۲) به ماده (۹) قانون کار اضافه می شود:
تبصره ۲- چنانچه ثابت شود که قرارداد کار مدت موقت به صورت سفیدامضا منعقد شده است، قرارداد مزبور غیرموقت تلقی خواهد شد.
۴- متن زیر جایگزین تبصره ماده (۱۰) قانون کار می شود:
تبصره- قراردادهای کار باید در فرم مخصوصی تنظیم گردد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و در اختیار کارگر و کارفرما می گیرد. قرارداد کار در چهار نسخه بوده و یک نسخه نزد کارفرما، یک نسخه نزد کارگر، یک نسخه نزد تشکل مربوط در کارگاه و یک نسخه به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تحویل می گردد.
۵- متن زیر بعنوان تبصره (۲) به ماده (۱۰) قانون کار اضافه می شود:
تبصره ۲- اخذ هر گونه اوراق بهادار از قبیل چک، سفته، برات از کارگر ممنوع می‌باشد.
۶- متن زیر جایگزین متن ماده (۲۴) قانون کار می شود:
ماده ۲۴- در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگر به نسبت مدت کار، مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نماید.
۷- در متن ماده (۲۷) قانون کار، عبارت «اعلام نظر مثبت کمیته انضباطی» بعد از کلمه «در صورت» جایگزین عبارت «اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار» می گردد. همچنین عبارت «در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد، به هیئت تشخیص ارجاع و در صورت عدم اختلاف از طریق هیئت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد.» جایگزین عبارت «چنانچه کارگر به این موضوع اعتراض داشته باشد و با کارفرما به توافق نرسد، موضوع از طریق مراجع حل اختلاف کار رسیدگی و حل و فصل می‌گردد» می شود.
۸- متن زیر جایگزین متن تبصره (۱) ماده (۲۷) قانون کار می شود:
تبصره- چنانچه در کارگاهی کمیته انضباطی تشکیل نشده باشد، اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است.
۹- متن زیر جایگزین تبصره (۲) ماده (۲۷) قانون کار می شود:
تبصره ۲- آیین نامه چگونگی تدوین آیین نامه انضباطی و چگونگی تشکیل کمیته انضباطی به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.
۱۰ – متن زیر به عنوان تبصره های (۳) و (۴) به ماده (۲۷) قانون کار اضافه می گردد:
تبصره ۳- اخراج زنان کارگر در ایام مرخصی زایمان و دوران شیردهی (تا پایان دو سالگی) به هر عنوان ممنوع است.
تبصره ۴- نظر به سیاست های تشکیل، تحکیم و تعالی خانواده، ازدواج کارگران نباید موجب خاتمه قرارداد باشد.
تبصره ۴- نظر به سیاست های تشکیل، تحکیم و تعالی خانواده، ازدواج کارگران نباید موجب خاتمه قرارداد باشد.
۱۱- بعد از واژه «وزارت» در متن ماده (۱۸۲) قانون کار، عبارت «تعاون، کار و رفاه اجتماعی خودداری نموده یا مقررات ماده (۷) در خصوص الزام به تنظیم قرارداد کتبی، تبصره (۲) ماده (۷) در خصوص انعقاد قرارداد کار دائم بعد از انقضای مدت چهار سال، تبصره (۲) ماده (۹) در خصوص عدم انعقاد قرارداد سفید امضاء، تبصره (۱) ماده (۱۰) در خصوص الزام به رعایت نسخ قرارداد کار و تنظیم قرارداد کار در فرم مخصوصی و تبصره (۲) ماده (۱۰) در خصوص عدم اخذ اوراق بهادار از کارگر را رعایت ننماید، علاوه بر الزام به انجام تکالیف مقرر» جایگزین عبارت «کار و امور اجتماعی خودداری نمایند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت کار و امور اجتماعی» می شود.نقدها
نقدهای وارد بر لایحه اصلاح قانون کار 1402
بند 1-حذف عبارت «یا شفاهی» از ماده 7 قانون کار
با توجه به اینکه عرفا در برخی مشاغل مانند کارگران ساختمانی و یا کارگاه‌های کوچک قراردادهای کار به صورت شفاهی هستند و حذف این عنوان شبهه عدم شمول قانون کار بر قراردادهای کار شفاهی را ایجاد می‌کند. اگر چنین باشد دادخواهی کارگران با مشکلات عدیده‌ای مواجه خواهد شد.
نفس وجود رابطه کاری بین کارگر و کارفرما مشمول قانون کار بوده و عدم وجود قرارداد کار کتبی خللی در این رابطه ایجاد نمی‌کند و در تبصره ماده 7 قانون کار قراردادهای کار شفاهی به نوعی دائمی شناخته شده‌اند که از این دیدگاه لایحه مزبور منجر به تحدید مدت برخی قراردادهای کار می‌شود.
از طرفی برای تخلف کارفرما از انعقاد قرارداد کار کتبی و اینکه اگر کارگری با وجود این قانون قرارداد کار شفاهی داشته باشد از لحاظ شمول قانون کار و مرجع دادرسی تعیین تکلیف نشده است.
بند 2-محدود کردن حداکثر مدت قراردادهای کار مدت موقت به چهار سال
این پیشنهاد مانند شمشیر دو لبه است و ممکن است در برخی موارد منجر به از دست رفتن امنیت شغلی کارگران گردد. این محدودیت در مصوبه 29/11/1398 برای کارهای با جنبه غیر مستمر به تصویب هیات وزیران رسیده و در کارهای با جنبه غیر مستمر تاثیر زیادی ندارد ولی در کارهای با جنبه مستمر این خطر را ایجاد می‌کند که کارفرمایان کارگران را در سال چهارم اخراج کرده و کارگران جدیدی به کار بگیرند.
بند 3-قراردادهای کار سفید امضا
اشاره شده که در صورتی که اثبات شود قرارداد کار سفید امضا منعقد شود و ….
مرجع صالح به اثبات سفید امضا بودن قرارداد کار مراجع محترم دادگستری هستند. چنانچه در روند رسیدگی به دعوی کارگر علیه کارفرما، کارگر چنین ادعایی داشته باشد مراجع حل اختلاف کار مکلف به صدور قرار اناطه هستند تا کارگر ادعای خود را در مراجع قضایی مطرح و رای قطعی را به مراجع حل اختلاف کار ارائه نماید تا ادامه رسیدگی جاری شود.
فرایند رسیدگی در مراجع قضایی با ادعای سفید امضا و اثبات آن فارغ از اینکه رای به نفع کارگر صادر شود یا کارفرما، در شرایط فعلی حداقل یک الی دو سال زمان‌بر است و با در نظر گرفتن تورم موجود و تاخیر در صدور رای اداره کار باعث کاهش ارزش مبلغ دریافتی کارگران خواهد شد.
همچنین اگر تبصره ماده 10 قانون کار موجود به درستی اجرا گردد قرارداد کار در خصوص ارائه نسخه‌های قرارداد کار به اشخاص مشخصه، سفید امضا موضوعیت پیدا نمی‌کند.
بند 4-الزام به تنظیم قرارداد کار در فرم مخصوص
الزامات محتوایی قرارداد کار در ماده 10 قانون کار به صراحت عنوان شده است و اینکه این محتوا به چه شکلی و یا چه فرمی در قرارداد کار قید شوند اهمیت چندانی ندارد.
از طرفی در کل کشور با توجه به تنوع بسیار بالایی که در صنایع، صنوف، مناطق، عرف‌ها، نظام‌های پرداخت مزد و … وجود دارد در عمل الزامی تمام کارفرماها به تبعیت از یک یا چند فرم محدود و مخصوص منطقی به نظر نمی‌رسد.
این تجربه قبلا با انتشار فرم نمونه قرارداد کار از طرف وزارت کار وجود دارد که در کارگاه‌های محدودی قابل استفاده است.
لذا با در نظر گرفتن ماده 10 قانون کار و تبصره آن و دستور العمل طبقه بندی‌مشاغل این بند زاید به نظر می‌رسد.
بند5-ممنوعیت اخذ اسناد تجاری و اوراق مالی تعهد آور مانند بروات، چک، سفته و …
یک جمله کلی درج شده است که با سایر قوانین موجود کشور از جمله قانون تجارت و مدنی مغایرت دارد. چرا که ممکن است بین کارگر و کارفرما علاوه بر رابطه به اعتبار قرارداد کار رابطه مالی و یا تجاری نیز وجود داشته باشد که ممکن است باعث ایجاد تشکیک در روابط غیر کاری بین کارگر و کارفرما در مراجع قضایی گردد.
بند6-پرداخت مزایای پایان کار بدون توجه به سابقه کار و نحوه خاتمه قرارداد کار
با توجه به متن ماده 24 قانون کار موجود و قانون رفع موانع تولید در این خصوص شفافیت وجود ندارد و این بند منجر به شفافیت موضوع خواهد شد.
بند7-جایگزینی اعلام نظر مثبت «کمیته انضباطی» با «شورای اسلامی کار» و تغییر پاراگراف دوم ماده 27
مهم‌ترین بند این لایحه بند 7 است که به صراحت به ضرر جامعه کارگری است.
الف) اعضای کمیته انضباطی شامل 1-کارفرما یا نماینده وی، 2-نماینده سرپرستان و 3-نماینده کارگران است. کارفرما که خود ذینفع است، سرپرستان هم که از رده مدیریتی کارگاه انتخاب می‌شوند و احتمال دارد در راستای تامین نظر کارفرما نظر بدهند بنابراین اکثریت آرای کمیته انضباطی در اختیار کارفرما است. تنها عضوی از کمیته انضباطی که برای دفاع قطعی از حقوق کارگر در این کمیته پیش بینی شده نماینده کارگران است. با توجه به مساوی بودن تعداد نمایندگان کارفرما و کارگران در کمیته انضباطی، با در نظر گرفتن نظر نماینده سرپرستان به عنوان شخص تعیین کننده، اکثریت اعضای کمیته انضباطی به نفع کارفرما است.
با توجه به اینکه اعتبار آرای کمیته انضباطی با اکثریت پیش بینی شده است، حذف نظر مثبت نماینده کارگران از صدور رای اخراج، باعث تسهیل اخراج کارگران و تهدید امنیت شغلی آنان می‌شود.
ب) در متن بند 7 جای متن پیشنهادی و متن موجود در قانون کار جابجا درج شده است.
بند8-اعلام نظر مثبت هیات تشخیص برای فسخ قرارداد کار در کارگاه‌های فاقد کمیته انضباطی
این موضوع هم در متن فعلی قانون کار و هم در پیشنهاد ارائه شده شفاف نیست. چرا که نه در متن قانون کار فعلی و نه در آیین دادرسی کار فعلی برای موجه بودن اخراج و فسخ قرارداد کار از ناحیه کارفرما مصداق و معیاری مشخص نشده است که هیات تشخیص با چه معیار و سنجه‌ای می‌تواند تشخیص دهد که تخلف کارگر که از جانب کارفرما ادعا شده استحقاق اخراج و فسخ قرارداد کار را دارد یا خیر.
از طرفی رسیدگی در مراجع حل اختلاف کار دو مرحله‌ای است و صرف محول کردن تشخیص موجه بودن اخراج به هیات تشخیص، مغایر با قانون و آیین دادرسی کار است.
بند10-ممنوعیت اخراج کارگران زن در ایام مرخصی زایمان و دوران شیردهی و عدم اخراج کارگرانی که ازدواج کرده‌اند
الف) این بند مغایرت صریح با بند د از ماده 21 قانون کار را دارد و در ماده 74 قانون کار ایام مرخصی استعلاجی که ایام مرخصی زایمان را نیز شامل می‌شود جزو سابقه کار شناخته شده است.
در قرارداد کار مدت موقت : چنانچه مدت قرارداد کار در طول مدت مرخصی زایمان به اتمام برسد با در نظر گرفتن بند د از ماده 21 و ماده 74 قانون کار قرارداد کار به اتمام رسیده و کارفرما الزامی به تمدید قرارداد کار موقت و یا افزایش زمان اتمام قرارداد کار منعقده با کارگر تا اتمام 2 سالگی فرزند وی ندارد.
در قراردادکار دائمی : طبق مقررات موجود زایمان کارگران زن جزو موارد خاتمه قرارداد کار مندرج در ماده 21 قانون کار نیست.
لذا این پیشنهاد نه تنها نکته مثبتی به قانون کار اضافه نمی‌کند بلکه باعث تهدید شغلی و اخراج کارگران زنی می‌شود که در آینده احتمال بارداری یا ازدواج آنان وجود دارد.
ب)طبق موارد 21 و 27 قانون کار ازدواج از دلایل موجه فسخ قرارداد کار و اخراج کارگر شناخته نشده است و لزومی به این پیشنهاد دیده نمی‌شود.
ج) اینکه منظور از اخراج، اخراج در اثنای قرارداد کار است یا حتی بعد از اتمام قرارداد کار موقت نیز کارفرما نمی‌تواند اخراج کند شفاف نیست.
د) تمدید مدت اعتبار قراردادهای با مدت موقت تا پایان شیردهی (دو سالگی) فرزند در دستورالعمل شماره ۴۹۵۱۷-۱۹/۳/۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت به مراجع حل اختلاف ادارات کار ابلاغ شده بود و در تاریخ 24/05/1396 طی دادنامه شماره 482 از طرف دیوان عدالت اداری ابطال شد. تجربه اجرای این حمایتِ در ظاهر به نفع کارگران زن، از زمان تصویب تا ابطال دستورالعمل مزبور نشان داد مشکلاتی را برای کارگران زن بوجود می‌آورد. چرا که برخی مادران پس از تولد فرزند خود تمایلی به ادامه اشتغال نداشتند و حضور در جمع خانواده و رسیدگی به فرزند و تربیت آن را به اشتغال مقدم می‌دانستند و به عدم تمدید قرارداد کاری از جانب کارفرما اعتراض نداشتند لذا مجبور به استعفا می‌شدند. در شرایط استعفا، بیکاری ارادی محسوب و این مادران از دریافت بیمه بیکاری محروم می‌شدند. علاوه بر آن شرایط شغلی این گروه از مادران در کارگاه‌ها طوری بود که با وجود فرزند و شرایط جسمانی آنان در عمل شغل وی متناسب با شرایط مادر نبود و تمایل به تغییر شغل داشتند که در این حالت نیز در بازه خروج از کارگاه اول و تا زمان پیدا کردن شغل جدید نمی‌توانستند از بیمه بیکاری استفاده نمایند.
بند11-ضمانت اجرایی عدم رعایت مفاد لایحه ارائه شده
جریمه مندرج در ماده 182 قانون کار معادل 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه کارگر است که از لحاظ مبلغ جنبه بازدارندگی ندارد.
پیشنهادهایی برای لایحه اصلاح قانون کار 1402
با توجه به نقدهای بالا علاوه بر پیشنهادهای بهبود موارد فوق برخی از خلاءهای موجود در قانون کار که موجبات تضییع حقوق کارگران می‌شوند مورد توجه و اصلاح قرار گیرند.
1-پیشنهاد تعیین ضمانت اجرایی ماده 37 قانون کار و تاخیر در پرداختی کارگران
یکی از مواد بسیار مهم قانون کار ماده 37 است که کارفرما را مکلف کرده حقوق و مزایای ماهانه کارگران را به موقع پرداخت نماید. معوقات حقوق کارگران یکی از مسائل شایع است ولی متاسفانه در مقررات فصل 11 و سایر مقررات قانون کار برای این تخلف هیچگونه جرائم و ضمانت اجرایی برای آن پیش بینی نشده است. تاخیر در پرداخت مطالبات کارگران علاوه بر دشوار کردن شرایط معیشتی و گذران زندگی برای آنان، در برخی موارد باعث سو استفاده برخی کارفرمایان برای سرمایه گذاری از منابع مربوط به حقوق کارگران و پرداخت با تاخیر مطالبات آنان می‌شود.
عدم پیش بینی خسارت تاخیر تادیه و یا هرگونه جرائم و یا عواقب برای تاخیر در حقوق و مزایا به این مشکل اضافه می‌شود.
بهتر است معوقات حق السعی اعم از اینکه مربوطه به قراردادهای کار قبلی باشد یا فعلی، در مراجع حل اختلاف با آخرین حق السعی کارگر محاسبه شود تا تاخیر در دریافت مطالبات توسط کارگران موجب زیان مضاعف آنان نگردد. این امر موجب ترغیب کارفرمایان به پرداخت به موقع حق السعی می‌شود.
2- تعیین جرائم برای قراردادهای کار شفاهی به جای حذف عبارت شفاهی از قانون
رسیدگی به جرائم فصل 11 قانون کار در صلاحیت مراجع قضایی است که فارغ از مشکلات رسیدگی و غیربازدارنده بودن این جرائم، نفعی برای کارگران ندارد.
بهتر است علاوه بر جرائم فصل 11 قانون کار مقرراتی وضع گردد که در صورت انعقاد قرارداد کار شفاهی، مراجع حل اختلاف مبنای محاسبات را به جای حداقل با مثلا ده درصد مازاد بر آن محاسبه نمایند.
این عمل هم به دلیل اینکه کارفرما از دو سمت ممکن است متحمل جریمه شوند و هم اینکه آرای اداره کار سریعتر به مرحله اجرا می رسد کارفرمایان را مجاب به انعقاد قراداد کار کتبی می کند و از انعقاد قراردادهای کار شفاهی باز می‌دارد.
3- قراردادهای سفید امضا
پیش بینی ارجاع به کارشناس برای تشخیص و اثبات سفید امضا بودن از طریق مراجع حل اختلاف کار و تخصیص صلاحیت به مراجع حل اختلاف در این خصوص نیز راه حل مناسبی برای تسریع در فرآیند رسیدگی و حفظ منافع طرفین خواهد بود.
4-فرم مخصوص قرارداد کار
این بند که کارفرما مجبور استفاده از فرم مخصوص قرارداد کار باشد غیرلازم به نظر می‌رسد و ممکن است باعث اخلال در امور کارگاه‌ها و کارفرمایان شده و پیشنهاد می‌شود حذف شود.
5-ممنوعیت چک، سفته و بروات و موارد مشابه
بهتر در این خصوص موضوع شفاف بیان شود. به عنوان مثال دریافت هرگونه چک، سفته، بروات و سایر اسناد تجاری به اعتبار قرارداد کار و با عناوینی مانند حسن انجام کار، تضمین، خسارت و موارد مشابه ممنوع بوده و این اسناد فاقد اعتبار خواهند بود. در صورتی که بین کارگر و کارفرما روابط تجاری خارج از روابط کاری حاکم باشد از مقررات قانون کار خارج بوده و مقررات مربوطه حاکم خواهد بود.
از طرفی چنانچه در سایر قوانین و مقررات مواردی که ممکن است موجب محکومیت کارگران در مراجع قضایی گردد نیز بررسی شده و این موضوع در مقررات مرتبط نیز مورد توجه قرار گیرد.
6-فسخ قرارداد کار از جانب کارفرما و اخراج کارگران
نظر مثبت نماینده کارگران در شرایط اخراج کارگران در اثنای قرارداد کار به قوت خود باقی بماند.
در خصوص کارگاه‌های فاقد تشکل کارگری و فاقد کمیته انضباطی، وزارت کار با تعیین و تصویب آیین نامه انضباطی واحد و یا مصوبات قانونی دیگر مصادیق و شرایط موجه برای اخراج کارگران و فسخ قرارداد کار از طرف کارفرما را مشخص نماید تا از اعمال سلیقه و نظر شخصی و تفسیر مقررات در مراجع حل اختلاف جلوگیری شود. ضمنا به جای نظر مثبت صرفا “هیات تشخیص”، “مراجع حل اختلاف کار” صالح به رسیدگی به اختلاف‌های کارگری و کارفرمایی با موضوع اخراج کارگران باشند.
7- زایمان و ازدواج کارگران
با توجه به وجود مقررات کافی در این خصوص و نیز نقدهای مطرح شده این قسمت از لایحه حذف گردد.
8-موثر کردن جرائم فصل 11
علاوه بر افزدون ضمانت اجرایی به عدم رعایت ماده 37 قانون کار، جرائم مندرج در این فصل از قانون کار به نحوی باشند که اعمال جرائم منافع بیشتری نسبت به تخلف از مقررات نداشته باشد. در صورتی که مهلتی برای رعایت مقررات تعیین شود و در صورت عدم اقدام کارفرما در مهلت معینه جرائم تشدید گردد جنبه پیشگیری از تخلفات فراهم می‌گردد.
در شرایط فعلی در اغلب جرائم فصل 11 بویژه عدم وجود ضمانت اجرایی ماده 37 قانون کار، اعمال جرائم از لحاظ مالی از تخلف به صرفه‌تر است.
تست دیدگاه