۳ شرط صحت و ۷ مورد از الزامات تنظیم متن قرارداد کار

۳ شرط صحت و ۷ الزام قرارداد کار

قرارداد کار اولین رکن ایجاد رابطه بین کارگر و کارفرما است و باید در تنظیم متن قرارداد کار الزامات قانونی رعایت گردد. بدیهی است که عدم رعایت اصول نوشتن قرارداد کار هم برای کارگر و هم برای کارفرما زیانبار خواهد بود.

برای صحت قرارداد کار شرایطی وجود دارد و علاوه بر این شرایط در قانون کار الزاماتی که باید در متن قرارداد کار مورد توجه قرار گیرند نیز مشخص شده‌اند.

مواد قانونی الزامات قرارداد کار

فصل دوم قانون کار به موضوع قرارداد کار پرداخته است. مواد ۷ الی ۳۳ قانون کار در این فصل قرار گرفته‌اند.

مبحث‌های این فصل از قانون کار عبارتند از :

• تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن
• تعلیق قرارداد کار
• خاتمه قرارداد کار
• جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار

در این نوشته به قسمتی از مبحث اول و شرایط اساسی انعقاد قرارداد کار که در مواد ۹ و ۱۰ قانون کار تعیین شده اند خواهیم پرداخت.

در نوشته قبلی در مورد قرارداد کار کلیات تنظیم قرارداد کار بحث شد و چند نمونه قرارداد کار برای دانلود نیز قرارداد شد.

قرارداد کار قانون کار ساده (دانلود-محتویات-بایدها-نبایدها)

۳ شرط صحت قرارداد کار

طبق ماده ۹ قانون کار برای صحت قرارداد کار رعایت موارد عمومی زیر الزامی شده است:

الف: مشروعیت مورد قرارداد

ب: معین بودن موضوع قرارداد.

ج: عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

ملاحظه می‌شود که باید کاری که توسط کارگر انجام می‌گیرد نباید غیر شرعی باشد و یا از لحاظ تصرف در محل انجام کار و یا اموال تحت اثر کار منع قانونی وجود داشته باشد.

با رعایت موارد فوق تبصره ماده ۹ کلیه قراردادهای کار را صحیح می‌داند مگر اینکه بطلان قرارداد کار در مراجع ذی‌صلاح به اثبات رسیده باشد.

محتویات قرارداد کار

ماده ۱۰ قانون کار پس از شرایط مندرج در ماده ۹ قانون کار برای صحت قرارداد کار موارد زیر را نیز در تنظیم متن قرارداد کار الزامی دانسته است:

الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

ج- ساعات کار ، تعطیلات و مرخصی‌ها

د- محل انجام کار

هـ- تاریخ انعقاد قرارداد

و- مدت قرارداد ، چنانچه کار برای مدت معین باشد

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید .

اهمیت هر یک از بندهای قرارداد کار

قانونگذار از اهمیت هر یک از موارد مندرج در قسمت قبلی آگاه بوده و به دلیل اهمیت هر یک از موارد مشخص بودن آن موارد را در تنظیم متن قرارداد کار الزامی کرده است.

در ادامه دلایل اهمیت هر یک از محتویات قرارداد کار به صورت خلاصه آورده شده است.

شغل و وظایف کارگر در قرارداد کار

در قرارداد کار در دو حالت وظایف شغلی کارگر مشخص می‌گردد. یا به صورت عرفی از عنوان شغل وظایف وی مشخص می‌گردد و یا وظایف به صورت شفاف و دقیق در متن قرارداد کار نوشته می‌شوند. در کارگاه‌های دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل شرح وظایف مشاغل در طرح طبقه بندی مشخص می‌گردد.

مشخص بودن شغل و وظایف کارگر از لحاظ اختلافات احتمالی در ارائه وظایف به کارگر، درج عنون شغلی در لیست بیمه و مشاغل سخت و زیان آور و حوادث ناشی از کار اهمیت دارد.

برخی از اختلاف‌ها بین کارگر و کارفرما ممکن است در محول کردن وظایف از جانب کارفرما به کارگر به وجود آید.

 در اغلب کارگاه‌های کوچک و صنفی ظایف عرفی یک شغل شناخته هستند و با قید عنوان شغل وظایف کارگر نیز مشخص می‌گردد. مثلا وظایف منشی در مطب پزشکان، صندوقدار در فروشگاه، شاگرد مکانیک و امثال آن به صورت عرفی شناخته شده هستند. در کارگاه‌های با تعداد کارگران زیاد ممکن است عدم روشن بودن وظایف حتی در کار کارگران نیز اخلال بوجود آورد. به عنوان نمونه در یک کارگاه که کارگران در حال مونتاژ یک دستگاه هستند و به صورت سری کاری انجام وظیفه می‌نمایند اگر وظیفه و کار هر نفر مشخص نباشد ممکن است یک نفر کاری بیش از وظیفه خود و یا کمتر از وظیفه خود انجام دهد و منجر به اخلال در روند سریالی کار گردد.

درج عنوان و وظایف شغلی کارگران در مشاغل سخت و زیان آور نیز اهمیت دارد. چنانچه کارگری در یک وظیفه و شغل با شرایط سخت و زیان آور اشتغال داشته باشد چنانچه عنوان شغلی و وظایف وی هم در قرارداد کار و هم در لیست بیمه صحیح درج نگردد در زمان بررسی درخواست سخت و زیان آور مشاغل کارگر ممکن است مشکلاتی پیش آید.

در بررسی حوادث ناشی از کار برای کارگران یکی از مواردی که کارشناسان برای تعیین مقصر و میزان تقصیر مورد توجه قرار می‌دهند این موضوع است که آیا کاری که کارگر در حین انجام آن دچار حادثه شده است جزو وظایف وی بوده است یا کاری خارج از وظایف کارگر به وی محول شده است؟

حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

یکی از مهم‌ترین قسمت‌های قراردادهای کار تعیین حقوق و مزایا و لواحق آن است. جزئیات حقوق و مزایای کارگران بحث  فصل سوم قانون کار است.

در قانون کار علاوه بر مزد و حقوق کارگران مزایای دیگری نیز تعیین شده‌اند. برخی از مزایا مانند اضافه کاری، سنوات، عیدی و پاداش از مزد تبعیت می‌کنند و برخی مانند حق مسکن، بن و کمک عائله مندی مستقل از مزد هستند. حقوق و مزایای سالیانه کارگران طی بخشنامه مزد هر سال در شورای عالی کار تعیین و توسط وزیر کار جهت برای اجرا ابلاغ می‌شود. بخشنامه مزد را معاونت روابط کار و جبران خدمت وزارت کار منتشر می‌کند.

یکی از مشکلات رایج در تنظیم قراردادهای کار عدم درج صحیح حقوق و مزایای کارگران است. پرداخت هر کدام از اقلام مزد و مزایای مقرر در قانون کار و مقررات مرتبط الزامی است. با این وصف دو حالت را می‌توان در نظر گرفت. اول اینکه مجموع حقوق و مزایایی که به کارگر تعلق می‌گیرد را به صورت یک رقم درج گردد و در حالت دوم هر یک از اقلام حقوق و مزایا به صورت جداگانه تعیین و در نهایت مجموع حقوق و مزایا نیز مشخص گردد.

در قانون کار الزامی به درج جداگانه اقلام حقوق و مزایا در قانون کار نیست ولی برای نمایش پرداخت هر یک از اقلام حقوق و مزایا درج این اقلام به صورت مستقل و جداگانه از الزامات تنظیم قرارداد کار است. از طرفی در شرایطی که کارفرما و کارگر به مزدی بیشتر از حداقل قانون کار توافق کرده باشند در چنین شرایطی تفکیک مبلغ جمع مندرج در قرارداد به اقلام حقوق و مزایا ممکن نخواهد بود.

ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها

در ابتدا به نظر می‌رسد ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها در قانون کار مشخص شده‌اند و الزامی به درج آن‌ها در تنظیم متن قرارداد کار نیست. نمونه‌هایی از قراردادها و کارهایی که درج ساعات کار در آن‌ها اهمیت مضاعفی دارد به صورت زیر هستند.

برخی قراردادهای کار پاره وقت هستند و ساعات کار کمتر از ساعات کار مقرر در قانون کار است.

در برخی مشاغل ساعات کار ممکن است به صورت متقاطع باشد به عنوان نمونه ۴ ساعت قبل از ظهر و ۴ ساعت بعد از  ظهر.

در قراردادهای کار نوبت کاری ساعات کار به صورت دوره‌ای عوض می‌شود. به عنوان مثال کارگر یک هفته صبح یک هفته عصر و یک هفته شب کار می‌کند.

ماهیت برخی مشاغل مانند کار در مراکز امداد و نجات، تامین نیازهای اصلی مردم، مراکز درمانی، پشتیبانی دستگاه‌های تامین انرژی و آب و مانند آن ایجاب می کند کارگر روزهای جمعه و تعطیلات رسمی را مشغول به کار باشد.

در مشاغلی مانند کشتارگاه‌های مرغ معمولا روزهای پنج شنبه روز تعطیل هفتگی است.

محل انجام کار

پس از ایجاد هر رابطه کارگری و کارفرمایی موضوع مواد ۲ و ۳ قانون کار کار مورد درخواست کارفرما باید در محلی فیزیکی انجام پذیرد. برابر با ماده ۴ قانون کار محلی که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده‌ی او در آنجا کار می‌کند از قبیل : موسسات صنعتی، کشاوری، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آن‌ها به عنوان کارگاه تعریف و شناخته شده است.

در ادامه همان ماده کلیه‌ی تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه هستند مانند نمازخانه، غذاخوری، تعاونی‌ها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه‌ای، قرائت خانه، کلاس‌های سوادآموزی و سایر اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آن‌ها نیز جز کارگاه به شمار می‌روند.

طبق موارد اشاره شده و در ظاهر امر شناخت کارگاه و اهمیت تعیین محل کار در قرارداد کار نمود پیدا نمی‌کند. در کارهایی که در یک جای متمرکز مانند کارخانجات، کارگاه‌ی صنفی، آموزشی و امثال آن انجام می‌گیرد شناخت کارگاه بدیهی و ساده است.

لازم است دیدگاه خود را نسبت به کارگاه کمی توسعه داده و به صورت کامل تر به این صورت تعریف کنیم:

کارگاه محدوده جغرافیایی است که کارگر به درخواست کارفرما و اقتضای شغل در آن محدوده اشتغال به کار دارد.

با چند مثال مفهوم محل انجام کار در حالت‌های مختلف آشنا می‌شویم:

• محل انجام کار یک معلم در یک مدرسه غیر دولتی محدوده مدرسه است.
• انجام وظایف یک تعمیرکار تاسیساتی شاغل در یک کارخانه در محدوده همان کارخانه انجام می‌گیرد.
• راننده خودروی یک شرکت که وظیفه ایاب و ذهاب کارکنان همان شرکت را بین دو شهر با فاصله ۱۵۰ کیلومتر دارد محل کار وی کارگاه و مسیر تردد وی برای انجام وظایف خود است.
• رانندگان کامیون حمل بار در سطح کشور بنا با اقتضای شغل در سطح کشور به حمل و نقل بار مشغول هستند.

ملاحظه می شود که مفهوم محل انجام کار به یک مکان محدود نیست و می‌تواند برابر با توافق اولیه کارگر و کارفرما و اقتضای شغل یک محدوده جغرافیایی وسیع باشد.

تاریخ انعقاد قرارداد و مدت قرار داد

تاریخ انعقاد قرارداد کار و مدت قرارداد کار نیز از موارد لازم در تنظیم متن قرارداد کار هستند. تاریخ انعقاد قرارداد تاریخی است که در آن روز قرارداد بین کارگر و کارفرما منعقد شده است. مدت قرارداد کار نیز مدتی است که تعیین می‌شود که قرارداد کار اعتبار و ادامه داشته باشد. ممکن است تاریخ انعقاد قرارداد کار با شروع قرارداد کار یکسان باشد و یا تاریخ شروع قرارداد کار مدتی بعد از تاریخ انعقاد قرارداد کار باشد.

مدت قرارداد کار ممکن است موقت و یا دائم باشد. در تنظیم متن قرارداد کار مدت موقت باید مدت قرارداد کار و تاریخ شروع و پایان قرارداد کار مشخص باشد. در قراردادهای کار به منظور انجام کار معین نیز مدت قرارداد کار تابع کار تعیین شده مانند انجام یک پروژه و یا طرح تحقیقاتی و امثال آن باشد و با اتمام کار قرارداد کار نیز به اتمام می‌رسد. در کارهای مقاطعه کاری که یک شرکت پیمانکاری تامین نیروی انسانی به مدت محدود مانند یک سال با کارفرمای اصلی و دستگاه مقاطعه دهنده پیمان داشته باشد چنانچه در قرارداد کار  مدت تعیین نگردد این قرارداد کار حداکثر تا اتمام پیمان می‌تواند ادامه داشته باشد.

با توجه به تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارند چنانچه در قرارداد کار مدتی قید نگردد آن قرارداد کار دائمی تلقی می‌گردد.

کارهای با طبیعت غیر مستمر موضوع تبصره ۱ ماده ۷ قانون کار کارهایی هستند که در حالت عادی بعد از مدتی به اتمام می رسند. این نوع کار ها می‌توانند شامل موارد زیر باشد:

 کار در پروژه‌های عمرانی مثل ساخت مجتع مسکونی و تجاری، کار در پروژه‌های راه‌سازی، کار در پروژه های انتقال آب و نفت و گاز، کار در پروژه‌های ساخت پالایشگاه، کار در اموری مانند آمارگیری، طرح های تحقیقاتی، که برای مدتی کارگرانی برای این امر به کار گرفته می‌شوند.

برابر با مصوبه ی تاریخ ۲۰/۱۱/۱۳۹۸ هیات وزیران موضوع تبصره ۱ ماده ۷ قانون کار حداکثر مدت قراردادهای موقت ۴ سال تعیین شده است. طبق این مصوبه در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد چنانچه سابقه اشتغال کارگران با قراردادهای مدت موقت (مجموع سابقه کار) بیش از ۴ سال باشد قرارداد کار این کارگران دائم تلقی شده و تا اتمام کار بدون نیاز به تمدید قرارداد کار جدید ادامه خواهد یافت.

موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید

شرایط هر کاری از یک طرف جنبه های عمومی و از طرف دیگر جنبه های خاص و منحصر به فرد آن کار را در بر می گیرد.

برخی شرایط نیز از ماهیت و طبیعت کار، صنف، منطقه، محیط کارگاه، سطح امنیتی کارگاه و مواردی از این قبیل بوجود می‌آیند. شرایطی که جنبه عمومی ندارد و محدود به کار، کارگاه، منطقه، صنف و قشر خاصی هستند  نباید ناقض سایر قوانین آمره بوده و حقوق و مزایا و شرایط کاری بدتر از مقررات قانون کار برای کارگران منظور نمایند.

ممکن است کارگرانی که سابقه و تجربه کار در چنین کارهایی را دارند به دلیل این سابقه با شرایط خاص کار آشنا باشند و حتی به صورت نانوشته با شرایط کار آشنایی داشته و آنها را رعایت نمایند ولی مشخص کردن چنین شرایط و مقرراتی برای کارگران تازه وارد از اهمیت بیشتری برخوردار است.