بررسی عرف کارگاه و محدودیت های آن در قانون کار
عرف کارگاه در قانون کار به رسمیت شناخته شده است و منظور از عرف رویههایی هستند که در داخل کارگاه به مرور زمان بوجود آمدهاند. این رویهها نباید مزایایی کمتر از قانون کار و مقررات تبعی آن برای کارگران داشته باشد. بنابراین ملاحظه میشود که عرف نمیتواند کمتر از حداقلهای قانون کار باشد و حتما باید مزایای بالاتر از قوانین و مقررات را شامل شود.
با توجه به اینکه رویههایی که به مرور زمان بوجود میآیند و در کارگاه عرف میشوند قابل پیش بینی نبوده و از طرفی در کارگاهها و مناطق مختلف اشکال مختلفی ممکن است داشته باشند لذا قابل پیش بینی و تعریف نیستند و از این رو اختلاف نظرهای زیادی در مورد اینکه عرف کارگاه شامل چه چیزهایی میشود و چه رویههایی علیرغم انجام در مدت زمانی نمیتواند عرف محسوب شوند وجود دارد.
اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت کار در راستای کاهش اختلاف نظر در مورد عرف کارگاه و موارد داخل و خارج عرف نامهای را به شرح زیر با مراجع اختلاف صادر کرده است و در این نامه چنین بیان داشته که مزایایی که موجب قانون به کارگران پرداخت میشود عرف محسوب نمیشوند.
فهرست مطالب
نامه وزارت کار در ارتباط با مزایای پرداختی تحت عنوان عرف کارگاه
با توجه به اینکه در خصوص مفهوم عرف و تشخیص مصادیق آن گاهی سوء برداشتهایی در مراجع حل اختلاف کار و واحدهای اجرایی مشاهده میشود و در مواردی موجب تحمیل هزینههای غیر مترقبه به بنگاهها و تضییع حقوق قانونی کارگران و کارفرمایان شده است، به آگاهی میرساند:
«عرف کارگاه» مجموعه قواعدی است که به تدریج و خود به خود در کارگاه ایجاد و به طور منظم و مستمر از آن پیروی میشود و به عنوان قاعده ای الزام اور مرسوم میگردد. لذا:
۱ – مزایایی که به موجب قانون به کارکنان پرداخت میشود عرف کارگاه محسوب نمیشود و پس از تغییر قانون مربوط و یا خروج کارگاه و کارکنان از شمول آن قانون، الزامی برای پرداخت آن مزایا وجود نخواهد داشت. برای مثال: دستگاههای دولتی به استناد ماده ۱۴۵ قانون برنامه توسعه ملزم به پرداخت مبلغی تحت عنوان یارانه ورزشی به کارکنان خود میباشند. با خصوصی شدن دستگاههای مذکور در راستای اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و خروج کارکنان آن از شمول قانون مذکور هیچ الزامی برای پرداخت یارانه ورزشی به کارگران (تحت عنوان عرف کارگاه) وجود نخواهد داشت.
۲ – مزایایی که صرفا برای دورههای زمانی خاص به کارکنان پرداخت میشود به دلیل فقدان عنصر معنوی لازم برای تشکیل عرف، از مصادیق عرف نبوده و در صورت عدم تصمیمی کارفرما برای تداوم آن مزایا در دوره های بعد، الزامی برای پرداخت آنها وجود نخواهد داشت.
خواهشمند است دستور فرمایید مراتب فوق به ترتیب مقتضی به آگاهی مراجع حل اختلاف و سایر کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسیده و در موارد مربوط ملحوظ گردد.
نقش عرف در اختلافات فردی و جمعی
اختلافات کارگران و کارفرمایان در یک تقسیم بندی کلی از حیث نوع و طرفین رابطه کار به دو بخش مهم تقسیم بندی میشود:
١ – اختلاف فردی ٢ - اختلاف جمعی. از مطالعه مجموع مواد قانون کار به ویژه مواد مذکور در فصول هفتم و و نهم این قانون تعاریف زیادی از اختلافات فردی و دسته جمعی بدست میآید:
۱-اختلافات فردی، اختلافاتی با ماهیت حقوقی بین کارگر و کارفرما است. این اختلافات ناشی از قرارداد کار یا مقررات ناظر بر کار است و این احتلاف ارتباط مستقیم و با تشکیلاتی با حقوق صنفی سایر کارگران کارگاه ندارد.
٢ - اختلاف جمعی، اختلافی است که ماهیت صنفی و اقتصادی داشته و ناظر بر شرایط کار بوده و میتواند ناشی از شیوه اعمال مواد مختلف قانون کار و یا پیمانهای دسته جمعی کار یا سایر موضوعات صنفی مشترک بین کارگران یا کارفرمایان در سطح کارگاه یا حرفه و یا صنعت باشد.
اختلافهای بین کارگر و کارفرما ناشی از این است که کارگر طالب دریافت مزایای بیشتر از آنچه در حال حاضر دریافت میکند یا دریافت کرده است. مزایایی که باید به کارگران پرداخت شود یا در قانون کار و مقررات تبعی آن تعریف شدهاند و یا به صورت عرف و روال کارگاه درآمده اند.
عرف و روال های بوجود آمده در کارگاه نیز همانند آنچه در قوانین و مقررات مصوب شده برای کارگران ایجاد حق میکند. از آنجا که عرف حداقل در سطح کارگاه ایجاد میشود بنابراین جنبه جمعی اختلافات کارگری و کارفرمایی را نیز شامل میشود. عرف را از لحاظ ضمانت اجرایی و شرایط حاکم میتوان همسان با پیمانهای دسته جمعی موضوع فصل هفتم قانون کار شناخت. ولی این تفاوت بین عرف و پیمان دسته جمعی وجود دارد که عرف و روال کارگاه معمولا با رضایت کارفرما و به صورت یکجانبه شروع شده و ادامه می یابد و پس از مدتی کارفرما نمیتواند آن را تغییر داده یا حذف نماید ولی نقطه شروع پیمانهای دسته جمعی وجود اختلاف جمعی بین کارفرما و کارگران است.
جایگاه عرف در قراردادهای کار انفرادی کارگران
همانطور که در مطالب بالا گفته شد اجرای عرف و روال در کارگاه مانند مقررات و قوانین مصوب شده الزامی است. بنابراین در بستن قراردادهای فردی نیز چنانچه عرف و روال و یا پیمان دسته جمعی در کارگاه وجود داشته باشد رعایت آن در مفاد قراردادهای فردی کارگران الزامی است.
با سلام
در کارگاه ما از ابتدای استخدام هر ساعت جمعه کاری معادل یک ساعت اضافه کاری محاسبه و پرداخت میشد. منتها پس از چند سال تصمیم گرفته شد ک معادل ۴۰ درصد اضافه کاری پرداخت شود!با توجه ب این موضوع و قانون عرف کارگاه آیا میتونیم نسبت به این موضوع شکایت کنیم؟
در جایی که قانون صراحت دارد عرف محسوب نمی شود.
جمعه کاری به صورت روزانه حساب می شود نه ساعتی. فوق العاده هر ساعت جمعه کاری معادل ۴۰ درصد یک روز مزد عادی است. در صورتی که کارکرد در روز جمعه منجر به اضافه کاری شود نیز باید علاوه بر جمعه کاری، اضافه کاری نیز پرداخت شود.
سلام علیکم
یه شرکتی که به مدت ۲ سال پرداختی بابت حمایت از خانواده های بیش از ۳ فرزند داشته خارج از فیش حقوقی پرداخت میکرده و الان با تغییر مدیر عامل، مدیریت جدید بنا به پرداخت نداره آیا شامل عرف می شود؟؟
سلام
عرف تعریف مشخصی در مقررات ندارد اینکه چه مواردی در چه شرایطی عرف محسوب می شوند اختلاف نظر وجود دارد. در صورت وجود اختلاف بین کارفرما و کارگران موضوع باید از طریق اداره کار محل استعلام شود.
با سلام
درقانون کار ماده ۵۵و۵۶ نوبت کاری ۱۲/۲۴. ۲۲.۵ درصد نوسته شده که باید کارفرما به تبعیت آن که قانون لازم الاجرا هستش در حقوق و فیش کارکنان لحاظ بفرماید. ولی کارفرمای شرکتی این موضوع رو ۱۵.۵ درصد لحاظ کرده، چه اقدامی میتوان در جهت رفع این مشکل کرد، ممنون میشم اگر جواب بدهید و راهنمایی بفرمایید
با سلام
نوع نوبت کاری شیفت ۱۲ ساعته کار و ۲۴ ساعت استراحت از نوع صبح، شب بوده و حق شیفت آن معادل ۲۲.۵ درصد حقوق ماهانه است.
کارفرما ملزم به پرداخت ۲۲.۵ درصد حقوق ماهانه است. در صورت بروز اختلاف می توانید از اداره کار استعلام و یا در اداره کار شکایت کنید.