بررسی عرف کارگاه و محدودیت های آن در قانون کار
عرف کارگاه در قانون کار به رسمیت شناخته شده است و منظور از عرف رویههایی هستند که در داخل کارگاه به مرور زمان بوجود آمدهاند. این رویهها نباید مزایایی کمتر از قانون کار و مقررات تبعی آن برای کارگران داشته باشد. بنابراین ملاحظه میشود که عرف نمیتواند کمتر از حداقلهای قانون کار باشد و حتما باید مزایای بالاتر از قوانین و مقررات را شامل شود.
با توجه به اینکه رویههایی که به مرور زمان بوجود میآیند و در کارگاه عرف میشوند قابل پیش بینی نبوده و از طرفی در کارگاهها و مناطق مختلف اشکال مختلفی ممکن است داشته باشند لذا قابل پیش بینی و تعریف نیستند و از این رو اختلاف نظرهای زیادی در مورد اینکه عرف کارگاه شامل چه چیزهایی میشود و چه رویههایی علیرغم انجام در مدت زمانی نمیتواند عرف محسوب شوند وجود دارد.
اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت کار در راستای کاهش اختلاف نظر در مورد عرف کارگاه و موارد داخل و خارج عرف نامهای را به شرح زیر با مراجع اختلاف صادر کرده است و در این نامه چنین بیان داشته که مزایایی که موجب قانون به کارگران پرداخت میشود عرف محسوب نمیشوند.
نامه وزارت کار در ارتباط با مزایای پرداختی تحت عنوان عرف کارگاه
با توجه به اینکه در خصوص مفهوم عرف و تشخیص مصادیق آن گاهی سوء برداشتهایی در مراجع حل اختلاف کار و واحدهای اجرایی مشاهده میشود و در مواردی موجب تحمیل هزینههای غیر مترقبه به بنگاهها و تضییع حقوق قانونی کارگران و کارفرمایان شده است، به آگاهی میرساند:
«عرف کارگاه» مجموعه قواعدی است که به تدریج و خود به خود در کارگاه ایجاد و به طور منظم و مستمر از آن پیروی میشود و به عنوان قاعده ای الزام اور مرسوم میگردد. لذا:
۱ – مزایایی که به موجب قانون به کارکنان پرداخت میشود عرف کارگاه محسوب نمیشود و پس از تغییر قانون مربوط و یا خروج کارگاه و کارکنان از شمول آن قانون، الزامی برای پرداخت آن مزایا وجود نخواهد داشت. برای مثال: دستگاههای دولتی به استناد ماده ۱۴۵ قانون برنامه توسعه ملزم به پرداخت مبلغی تحت عنوان یارانه ورزشی به کارکنان خود میباشند. با خصوصی شدن دستگاههای مذکور در راستای اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و خروج کارکنان آن از شمول قانون مذکور هیچ الزامی برای پرداخت یارانه ورزشی به کارگران (تحت عنوان عرف کارگاه) وجود نخواهد داشت.
۲ – مزایایی که صرفا برای دورههای زمانی خاص به کارکنان پرداخت میشود به دلیل فقدان عنصر معنوی لازم برای تشکیل عرف، از مصادیق عرف نبوده و در صورت عدم تصمیمی کارفرما برای تداوم آن مزایا در دوره های بعد، الزامی برای پرداخت آنها وجود نخواهد داشت.
خواهشمند است دستور فرمایید مراتب فوق به ترتیب مقتضی به آگاهی مراجع حل اختلاف و سایر کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسیده و در موارد مربوط ملحوظ گردد.
نقش عرف در اختلافات فردی و جمعی
اختلافات کارگران و کارفرمایان در یک تقسیم بندی کلی از حیث نوع و طرفین رابطه کار به دو بخش مهم تقسیم بندی میشود:
١ – اختلاف فردی ٢ - اختلاف جمعی. از مطالعه مجموع مواد قانون کار به ویژه مواد مذکور در فصول هفتم و و نهم این قانون تعاریف زیادی از اختلافات فردی و دسته جمعی بدست میآید:
۱-اختلافات فردی، اختلافاتی با ماهیت حقوقی بین کارگر و کارفرما است. این اختلافات ناشی از قرارداد کار یا مقررات ناظر بر کار است و این احتلاف ارتباط مستقیم و با تشکیلاتی با حقوق صنفی سایر کارگران کارگاه ندارد.
٢ - اختلاف جمعی، اختلافی است که ماهیت صنفی و اقتصادی داشته و ناظر بر شرایط کار بوده و میتواند ناشی از شیوه اعمال مواد مختلف قانون کار و یا پیمانهای دسته جمعی کار یا سایر موضوعات صنفی مشترک بین کارگران یا کارفرمایان در سطح کارگاه یا حرفه و یا صنعت باشد.
اختلافهای بین کارگر و کارفرما ناشی از این است که کارگر طالب دریافت مزایای بیشتر از آنچه در حال حاضر دریافت میکند یا دریافت کرده است. مزایایی که باید به کارگران پرداخت شود یا در قانون کار و مقررات تبعی آن تعریف شدهاند و یا به صورت عرف و روال کارگاه درآمده اند.
عرف و روال های بوجود آمده در کارگاه نیز همانند آنچه در قوانین و مقررات مصوب شده برای کارگران ایجاد حق میکند. از آنجا که عرف حداقل در سطح کارگاه ایجاد میشود بنابراین جنبه جمعی اختلافات کارگری و کارفرمایی را نیز شامل میشود. عرف را از لحاظ ضمانت اجرایی و شرایط حاکم میتوان همسان با پیمانهای دسته جمعی موضوع فصل هفتم قانون کار شناخت. ولی این تفاوت بین عرف و پیمان دسته جمعی وجود دارد که عرف و روال کارگاه معمولا با رضایت کارفرما و به صورت یکجانبه شروع شده و ادامه می یابد و پس از مدتی کارفرما نمیتواند آن را تغییر داده یا حذف نماید ولی نقطه شروع پیمانهای دسته جمعی وجود اختلاف جمعی بین کارفرما و کارگران است.
جایگاه عرف در قراردادهای کار انفرادی کارگران
همانطور که در مطالب بالا گفته شد اجرای عرف و روال در کارگاه مانند مقررات و قوانین مصوب شده الزامی است. بنابراین در بستن قراردادهای فردی نیز چنانچه عرف و روال و یا پیمان دسته جمعی در کارگاه وجود داشته باشد رعایت آن در مفاد قراردادهای فردی کارگران الزامی است.
توجه: چنانچه مدتی کارگران کارگاهی به جای ۲۶ روز از ۲۰ روز مرخصی سالانه استفاده نمایند نمی تواند عرف کارگاه شناخته شود زیرا عرف کارگاه باید مزایای بالاتر از قانون کار را داشته باشد و کاهش مرخصی به کمتر از حداقل قانون کار نمیتواند عرف و روال محسوب شده و غیرقانونی است.
سلام ،تشکر میکنم از اظهارنظرات ارزشمند و راهگشایتان . اگر دارایی مثال یک کارخانه به همراه کارکنان آن ، از بخش خصوصی به بخش دولتی منتقل شود و به مالکیت دولت درآید و دولت برای بهره برداری و نگهداری آن با برگزاری مناقصه پیمانکار بگیرد و مجبور کند پیمانکار نیروهای موجود را نگهدارد آیا میتواند طبق عرف کارگاهی همان حقوق و مزایای زمان بخش خصوصی بودن کارخانه را به آنها بپردازد که بسیار بیشتر از قانون کارآست مثبت ماهیانه ۴۵ میلیون تومان؟ از چه مرجعی باید تاییدیه بگیرد؟ حقوق را کاهش دهیم طبعات اجتماعی یا… دارد
سلام
حقوق و مزایایی که در قانون تعریف شده هستند نمی توانند مشمول عرف کارگاهی شوند. این موارد به قرارداد کار طرفین بستگی دارد. پس از اتمام هر قرارداد کار، در زمان انعقاد قرارداد کار جدید کارفرما الزامی به تبعیت از شرایط و پرداختی های قرارداد کار قبلی (موارد مازاد بر حداقل های قانونی) ندارد.
با سلام
من کارمند شرکتی هستم با بیش از ۵سال سابقه کار و شرکت ما به عنوان پیمانکار چندین سال در همین کارگاه فعالیت داشته ولی در مناقصه جدید شرکت دیگری برنده شده با این تعهد که همه پرسنل قبلی ادامه کار دهند اکنون ما به عنوان نفرات شاغل در شرکت جدید، رفاهیات قبلی مانند کارانه و کمک هزینه سفر و ورزش و رستوران و … که در فیش حقوقی و قرارداد نیز درج نشده است را خواهیم گرفت و در این مورد میتوانیم ادعای قانونی داشته باشیم؟
سلام
از لحاظ مقررات قانون کار در شروع قرارداد جدید کارفرما الزامی به تبعیت از شرایط مازاد بر حداقل های قانون کار که در قرارداد قبلی پرداخت می شده ندارد مگر اینکه دستگاه پیمان دهنده پیمانکار را ملزم به این امر کند.
سلام و عرض ادب
در یکی از پتروشیمی های خصوصی منطقه ویژه ماهشهر مشغول هستیم . سالهاست بر حسب عرف منطقه ویژه کلیه شرکتهای دیگر مستقر در منطقه اضافه کار تشویقی یا کارانه تولید به پرسنل خود پرداخت میکنند ولی مدیران شرکت ما هیچوقت عرف منطقه را قبول نکردند. از طریق مکاتبات بارها از شرکت خواستار پرداخت کارانه همانند تمامی شرکتهای دیگر منطقه ویژه شده ایم ولی جوابی نگرفتیم.خواهش میکنیم در این زمینه ما را راهنمایی فرمائید. باتشکر و آرزوی موفقیت برای شما
سلام
عرف موجود در یک کارگاه به کارگاه دیگر قابل تسری نیست. عرف منطقه ای در قانون کار پیش بینی نشده است.
در کارگاه ما تا ۷ سال پیش عرف این بود که هر ساله، پرسنل با ۵ سال سابقه و داشتن مدرک به استخدام رسمی در میآمدند. الان ۷ سال است که این کار را انجام نمیدهند و پرسنل زیادی حقشان در حال پایمال شدن است با وجود اختلاف زیاد حقوق رسمی و پیمانکاری، آیا میتوان در این خصوص شکایت کرد و به نتیجه رسید؟
سلام
اینکه کارفرما پس از انتقضای مدت قرارداد کار موقت قرارداد بعدی را به چه مدتی (اعم از موقت یا دائم) منعقد نماید اختیار دارد. این امر عرف کارگاه محسوب نمی شود و از اختیارات کار به شمار می آید.
باسلام،وقت بخیر
بنده اخیرا با ۲۰سال سابقه بازنشسته سختی کار شدهام و پس از تسویه حساب مشخص شد که سنوات بنده با ۳۰روز محاسبه شده است علیرغم اینکه با ۴۵روز برای بازنشستگان همدوره و قبلا من پرداخت شده است،در شکایت اداره کار نیز رای به یکماه دادند و عنوان نمودند که عرف در اینجا شامل نمی شود،لطفا بنده را رهنمایی فرمایید
سلام
در قانون کار سنوات بازنشستگی ۳۰ روزه تعیین شده است. پرداخت مازاد بر آن توافقی است/
سلام
شرکت مخابرات در زمان دولتی رفاهیات به کارکنان و بازنشستگان میداده با خصوصی شدن مخابرات این رویه باز طبق آیین نامه شرکت خصوصی شده و تعهد ضمن واگذاری رفاهیات سالیان دراز بعد از خصوصی نیز مثلا ده سال است به کارکنان و بازنشستگان داده شده اما اخیرا شرکت مخابرات یک طرفه رفاهیات بازنشستگان را قطع کرده ایا این عرف هست یا نیست؟
اگر هست با طرح شکایت میتوان به حق جمعی و فردی رسید.
با سلام اصولا” رفاهیات در صورت وجود منابع و پیشبینی بودجه و تبادل موافقتنامه با سازمان مدیریت و برنامهریزی تا ۶۵ درصد حقوق کارمندان قابل پرداخت است برای بازنشستگان بدون پیشبینی در بودجه خلاف مقررات بوده و بازنشسته اصولا” رابطه مالی خود را با سازمان قطع باید نماید ضمنا عرف نیز محسوب نمیشود.
مثال شغلی که در ان عرف کارگاهی باشد؟توضیح بدهید
سلام وقت بخیر ببخشید ممکنه مثال از عرف در حقوق کار بزنید ؟
سلام
عرف کارگاه قانون کار به مواردی اطلاق می شود که بدون وجود عنصر قانونی و معنوی از طرف کارفرما و با آگاهی و نیت (نه به اشتباه محاسبات) مازاد بر حداقل های قانون کار ارائه می شود. عرف ممکن است جنبه مادی و غیر مادی داشته باشد.
موارد زیر عرف محسوب نمی شوند:
مثلا در دوران کرونا کارفرمایان آموزشگاه ها مکلف می شوند ساعات کار کارگران خود را بدون کسر حقوق هر روز ۲ ساعت کاهش دهند. پس از سپری شدن دوران کرونا و اتمام مدت مصوبه دولت عنصر قانونی و معنوی آن از بین رفته و بدون توجه به مدتی که این شرایط حاکم بوده شرایط کار قبلی باز می گردد.
یا مثلا در قانون برنامه ششم توسعه که از سال ۹۶ تا ۱۴۰۱ هست تصویب کرده باشند که در طول مدت این قانون کارفرمایان باید مبلغی به عنوان کمک هزینه معیشتی ماهانه صدهزارتومان به کارگران پرداخت نمایند. پس از اتمام مدت برنامه ششم توسعه عنصر قانونی از بین رفته و پرداخت مبلغ کمک هزینه معیشتی کارگران قطع می شود. این مورد عرف محسوب نمی شود.
ولی در مواردی که هیچ الزام و شرایط خاصی کارفرما را مکلف به ارائه مزایای بیشتر نماید کارفرما در کارگاه خود ساعات کار هفتگی را ۴۰ ساعت اعمال می کند و در قبال آن حقوق و مزایای کامل پرداخت می کند. پس از گذشتن مدتی که بتوان گفت این شرایط روال کاری این کارگاه شده می تواند عرف محسوب شود.
سلام وعرض ادب
کارمند رسمی هستم در اداره کل به ما اعلام کردند که سازمان بازرسی ورود کرده و گفته حقوق افراد باید بیاید پایین و حقوق مارا کم کردند تکلیف ماچیست؟ اگر جواب بدید ممنون میشم
سلام
در مشمولین قانون کار در طول مدت قرارداد کار کارفرما نمیتواند حقوق را کاهش دهد.
باسلام
سازمان بازرسی در مواردی میتواند ورود نموده و تذکر و دستور توقیف دهد که پرداخت خلاف قوانین باشد وقتی شما کارمند رسمی هستید تمام آیتم های احکام شما بالتبع تابع قانون سازمان متبوع بوده و مزایای مرتبط نظیر اضافه کار و ماموریت و رفاهیات و … تابع قانون مربوطه است بنابراین دلیلی برای کاهش حقوق نیست لطفا مصادیق را بفرمایید تا بهتر بتوان پاسخ داد
سلام
در دستگاه های دولتی همانطور که پرداخت های کمتر از حداقل تخلف محسوب می شود برای پرداخت های بالاتر نیز باید مجوز از مراجع ذیصلاح باشد. چنانچه مدیریت بدون وجود مجوز مبالغی پرداخت نماید تخلف محسوب می شود. در کارگاه های خصوصی این مساله مطرح نیست.
سوالی دارم اگر پاسخ داده بشه بسیار ممنون و سپاس گزار خواهم شد .
اگر به کارگری به مدت مثلا ۵ سال اضافه کاری و تعطیلات به صورت ماهیانه ۱۲۰ ساعت اضافه کاری و ۲۴ ساعت تعطیلات کارفرما پرداخت نماید و بخواهد اونو قطع و یا کم کند مشمول عرف کارگاه میشه و کار گر میتونه از طریق طرح شکایت از کارفرما مطالبه بکنه یا نه مشمول عرف کارگاه نمیشه ؟
سلام
عرف کارگاه مجموعه قواعدی است که به تدریج و خودبخود در کارگاه ایجاد و به طور منظم و مستمر از آن پیروی میشود و به عنوان قاعدهای الزام آور مرسوم میشود. پس عرف کارگاه قواعدی در سطح کارگاه است نه یک کارگر.
مزایایی که به موجب قانون به کارکنان پرداخت میشود عرف کارگاه محسوب نمیشوند.
چنانچه مبالغ اضافه کار و سایر مبالغ بدون انجام اضافه کاری و بدون تایید مدیر یا سرپرست پرداخت شود کارگر میتواند ادعای جزو مزد بودن این مبالغ را داشته باشد و در نهایت نظر مراجع حل اختلاف اداره کار در این خصوص نافذ خواهد بود.
سلام و درود خدمت شما.
در شرکت ما از سال ۹۳ تا کنون مقدار ۵۰ ساعت اضافه کار بدون حضور در محل کار به صورت ثابت و مداوم به پرسنل داده شده است منتها از۹۷به بعد به برخی از پرسنل با اینکه قرارداد مشابه دارند پرداخت نمیشود، آیا میتوان تحت عنوان عدم رعایت عرف کارگاه از کارفرما شکایت کرد؟