بررسی عرف کارگاه و محدودیت های آن در قانون کار
عرف کارگاه در قانون کار به رسمیت شناخته شده است و منظور از عرف رویههایی هستند که در داخل کارگاه به مرور زمان بوجود آمدهاند. این رویهها نباید مزایایی کمتر از قانون کار و مقررات تبعی آن برای کارگران داشته باشد. بنابراین ملاحظه میشود که عرف نمیتواند کمتر از حداقلهای قانون کار باشد و حتما باید مزایای بالاتر از قوانین و مقررات را شامل شود.
با توجه به اینکه رویههایی که به مرور زمان بوجود میآیند و در کارگاه عرف میشوند قابل پیش بینی نبوده و از طرفی در کارگاهها و مناطق مختلف اشکال مختلفی ممکن است داشته باشند لذا قابل پیش بینی و تعریف نیستند و از این رو اختلاف نظرهای زیادی در مورد اینکه عرف کارگاه شامل چه چیزهایی میشود و چه رویههایی علیرغم انجام در مدت زمانی نمیتواند عرف محسوب شوند وجود دارد.
اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت کار در راستای کاهش اختلاف نظر در مورد عرف کارگاه و موارد داخل و خارج عرف نامهای را به شرح زیر با مراجع اختلاف صادر کرده است و در این نامه چنین بیان داشته که مزایایی که موجب قانون به کارگران پرداخت میشود عرف محسوب نمیشوند.
نامه وزارت کار در ارتباط با مزایای پرداختی تحت عنوان عرف کارگاه
با توجه به اینکه در خصوص مفهوم عرف و تشخیص مصادیق آن گاهی سوء برداشتهایی در مراجع حل اختلاف کار و واحدهای اجرایی مشاهده میشود و در مواردی موجب تحمیل هزینههای غیر مترقبه به بنگاهها و تضییع حقوق قانونی کارگران و کارفرمایان شده است، به آگاهی میرساند:
«عرف کارگاه» مجموعه قواعدی است که به تدریج و خود به خود در کارگاه ایجاد و به طور منظم و مستمر از آن پیروی میشود و به عنوان قاعده ای الزام اور مرسوم میگردد. لذا:
۱ – مزایایی که به موجب قانون به کارکنان پرداخت میشود عرف کارگاه محسوب نمیشود و پس از تغییر قانون مربوط و یا خروج کارگاه و کارکنان از شمول آن قانون، الزامی برای پرداخت آن مزایا وجود نخواهد داشت. برای مثال: دستگاههای دولتی به استناد ماده ۱۴۵ قانون برنامه توسعه ملزم به پرداخت مبلغی تحت عنوان یارانه ورزشی به کارکنان خود میباشند. با خصوصی شدن دستگاههای مذکور در راستای اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و خروج کارکنان آن از شمول قانون مذکور هیچ الزامی برای پرداخت یارانه ورزشی به کارگران (تحت عنوان عرف کارگاه) وجود نخواهد داشت.
۲ – مزایایی که صرفا برای دورههای زمانی خاص به کارکنان پرداخت میشود به دلیل فقدان عنصر معنوی لازم برای تشکیل عرف، از مصادیق عرف نبوده و در صورت عدم تصمیمی کارفرما برای تداوم آن مزایا در دوره های بعد، الزامی برای پرداخت آنها وجود نخواهد داشت.
خواهشمند است دستور فرمایید مراتب فوق به ترتیب مقتضی به آگاهی مراجع حل اختلاف و سایر کارشناسان و کارکنان ذی ربط رسیده و در موارد مربوط ملحوظ گردد.
نقش عرف در اختلافات فردی و جمعی
اختلافات کارگران و کارفرمایان در یک تقسیم بندی کلی از حیث نوع و طرفین رابطه کار به دو بخش مهم تقسیم بندی میشود:
١ – اختلاف فردی ٢ - اختلاف جمعی. از مطالعه مجموع مواد قانون کار به ویژه مواد مذکور در فصول هفتم و و نهم این قانون تعاریف زیادی از اختلافات فردی و دسته جمعی بدست میآید:
۱-اختلافات فردی، اختلافاتی با ماهیت حقوقی بین کارگر و کارفرما است. این اختلافات ناشی از قرارداد کار یا مقررات ناظر بر کار است و این احتلاف ارتباط مستقیم و با تشکیلاتی با حقوق صنفی سایر کارگران کارگاه ندارد.
٢ - اختلاف جمعی، اختلافی است که ماهیت صنفی و اقتصادی داشته و ناظر بر شرایط کار بوده و میتواند ناشی از شیوه اعمال مواد مختلف قانون کار و یا پیمانهای دسته جمعی کار یا سایر موضوعات صنفی مشترک بین کارگران یا کارفرمایان در سطح کارگاه یا حرفه و یا صنعت باشد.
اختلافهای بین کارگر و کارفرما ناشی از این است که کارگر طالب دریافت مزایای بیشتر از آنچه در حال حاضر دریافت میکند یا دریافت کرده است. مزایایی که باید به کارگران پرداخت شود یا در قانون کار و مقررات تبعی آن تعریف شدهاند و یا به صورت عرف و روال کارگاه درآمده اند.
عرف و روال های بوجود آمده در کارگاه نیز همانند آنچه در قوانین و مقررات مصوب شده برای کارگران ایجاد حق میکند. از آنجا که عرف حداقل در سطح کارگاه ایجاد میشود بنابراین جنبه جمعی اختلافات کارگری و کارفرمایی را نیز شامل میشود. عرف را از لحاظ ضمانت اجرایی و شرایط حاکم میتوان همسان با پیمانهای دسته جمعی موضوع فصل هفتم قانون کار شناخت. ولی این تفاوت بین عرف و پیمان دسته جمعی وجود دارد که عرف و روال کارگاه معمولا با رضایت کارفرما و به صورت یکجانبه شروع شده و ادامه می یابد و پس از مدتی کارفرما نمیتواند آن را تغییر داده یا حذف نماید ولی نقطه شروع پیمانهای دسته جمعی وجود اختلاف جمعی بین کارفرما و کارگران است.
جایگاه عرف در قراردادهای کار انفرادی کارگران
همانطور که در مطالب بالا گفته شد اجرای عرف و روال در کارگاه مانند مقررات و قوانین مصوب شده الزامی است. بنابراین در بستن قراردادهای فردی نیز چنانچه عرف و روال و یا پیمان دسته جمعی در کارگاه وجود داشته باشد رعایت آن در مفاد قراردادهای فردی کارگران الزامی است.
توجه: چنانچه مدتی کارگران کارگاهی به جای ۲۶ روز از ۲۰ روز مرخصی سالانه استفاده نمایند نمی تواند عرف کارگاه شناخته شود زیرا عرف کارگاه باید مزایای بالاتر از قانون کار را داشته باشد و کاهش مرخصی به کمتر از حداقل قانون کار نمیتواند عرف و روال محسوب شده و غیرقانونی است.
سلام، وقت بخیر. در شرکت ما اضافه کار به مقدار پنجاه ساعت بدون حضور فرد داده میشه، اما از موقعی که ما تحت همان عنوان قراداد استخدام شدیم، این آیتم به ما پرداخت نمیشه، یعنی در حال حاضر تعدادی زیادی این آیتم رو میگیرند منتها ما که جدیدا استخدام شدیم دریافت نمیکنیم. آیا تحت عنوان عدم عرف کارگاه میتوان شکایت کرد؟
سلام
مزایایی که در قانون پیش بینی شده و به شرایط کار بستگی دارد اصولا باید به نسبت کارکرد واقعی پرداخت شود. در صورتی که کارفرما از بابت حمایت از کارگران اضافه کاری بدون کارکرد پرداخت کند به نظر نمی تواند عرف تلقی شود.
در هر حال قابل درخواست از طریق مراجع اداره کار است.
سلام بنده در یک طرح دولتی مشغول به کار هستم که هر سال با مناقصه پیمانکار مشخص می شود و پرسنل کارگاه ثابت هستند ولی پیمانکار تغییر میکنه. در کارگاه ما ساعت کاری از ساعت ۷ صبح بود تا ۳ بعد از ظهر و پنج شنبه ها ۷ تا ۱۱ صبح. در زمان کرونا بخاطر مسائل بهداشتی با توافق پرسنل نهار قطع شد و بجای اون ۱ ساعت هم از زمان کار کم شد.بعد از عادی شدن شرایط دیگه پیمانکار رویه قبل را انجام نداد و ناهار قطع شد با اعتراض پرسنل هم به رویه قبل بر نگشت هزینه اون هم پرداخت نشد. در حال حاضر پیمانکار تغییر کرده و ناهار را مجدد نمیده و ساعت کارگاه را هم به ۷ صبح تا ۲:۳۰ تغییر داده و ناهار هم وصل نشده. آیا ناهار دادن جزو رویه کارگاه می باشد یا نه؟؟ و آیا ساعت کاری جزو رویه کارگاه می باشد؟
سلام ممکن بفرمائید عرف و رویه در کدام کتاب و قانون آمده است که طبق آن قانون استناد نمائیم
سلام
در متن قانون کار حدود ۶ بار در جاها و برای موارد مختلف از عبارت عرف استفاده شده است. در متن قانون کار جستجو کنید
سلام. در مورد عرف در کارگاه
من کارمند یک طرح دولتی هستم که هر چند سال یک بار پیمانکار با مناقصه تعیین می شود. بعد از حدود ۸ سال که پیمانکار تغییر نکرده بود امسال با برگزاری مناقصه پیمانکار تغییر کرد .پیمانکار قبل در محاسبات اضافه کار حق مسکن و بن کارگری را با پایه حقوق جمع کرده و مبلغ ۱ ساعت اضافه کار را لحاظ میکرد. پیمانکار جدید این مبالغ رو با پایه حقوق جمع نمیکنه و فقط حقوق پایه را لحاظ میکنه که مبلغ اضافه کار با ساعت مشابه کمتر حساب میشه. آیا محاسبه حق مسکن و بن کارگری با پایه حقوق جزو عرف کارگاه حساب میشه یا خیر؟؟
سلام
به نظر می رسد اگر محاسبه اضافه کاری با مبنای بالاتر توسط یک پیمانکار به صورت سهوی بوده که قطعا نمی تواند عرف باشد. در صورت پرداخت عمدی نیز پیمانکار قبلی نمی تواند برای پیمانکار بعدی تعهد ایجاد کند. از طرفی قراردادهای کار نیز مدت موقت هستند و کارفرما الزامی به تبعیت از تعهدات صریح یا ضمنی قراردادهای قبلی که مازاد بر قانون کار هستند ندارد.
با سلام. پیمانکار جدید در کارگاه قائم مقام پیمانکار قبلی محسوب شده و موظف به رعایت حداقل رویه سابق است. به کرّات در دادنامه های دیوان به این امر اشاره شده است.
باسلام.اگر به مدت ۵ سال به اکثر کارگران یک کارگاه به جای حق شیفت صبح وعصرکه ۱۰درصد است با تایید مدیر ۱۵ درصد پرداخت شود.این مورد عرف کارگاه محسوب می شودودرصورت قطع آن می توان ادعایی داشت؟
سلام
اگر پرداختی اشتباهی پرداخت شده باشد و کارفرما بدون نیت پرداخت دائمی این کار را کرده باشد تعهدی برای ادامه پرداخت در کارفرما ایجاد نمی کند.
پرداختی هایی که کارفرما با عناوین مختلف و برای ترمیم مزایای کارگران و کمک به معیشت و یا احسان به کارگران پرداخت می شود از مصادیق عرف نمی تواند باشد.
در هر حال در صورت وجود اختلاف نظر باید از اداره کار استعلام شود.
با سلام
در شرکت ما اضافه کار ،تعطیل کار ،جمعه کاری و شب کاری بدون لزوم به ایستادن صرفا بر اساس تصمیم مدیران به رضایت از کار کارگران پرداخت می شود آیا این امر از مصادیق عرف کارگاهی به حساب می اید؟
ممنون از پاسخگویی شما
با سلام
خیر
سلام ایا در پرداخت سنوات میتوان به همه براساس عرف پرداخت شود ولی یکی را بر اساس قانون پرداخت کنند، البته من هم بر اساس عرف گرفتم ولی کارفرما شکایت کرده باید مبلغ شما بر اساس قانون اصلاح بشه
در صورتیکه پرداختی کارفرما به کارگران به عنوان عرف، از حداقل های قانون کار بیشتر باشد پذیرفته شده است. در صورتیکه روال پرداخت سنوات و یا سایر مزایا با اداعای عرف کمتر از حداقل های قانون کار باشد این عرف و این ادعا پذیرفته شده نیست. در صورتیکه کارفرما مبالغی بالاتر از حداقل های قانون کار پرداخت کرده باشد اصولا این پرداختی به عنوان توافق و نظر کارفرما مبنی بر پرداخت بالاتر از حداقل قانون کار است. اگر کارفرما ادعا کند که این پرداختی با نیت توافق بالاتر نبوده و مواردی مانند اشتباه در محاسبه را مطرح کند باید آنرا اثبات کند. در نهایت این اختلاف بین کارگر و کارفرما از طریق مراجع حل اختلاف قابل حل است. مرجع ذیصلاح برای تشخیص این موارد اداره کار است.
سلام من تو یک شرکت بصورت شیفتی کار میکنم بعد از ۱۴سال مدیر منابع انسانی تعداد مرخصی های ما رو از ۲۰ شیفت در سال به ۱۶ شیفت در سال کم کرد آیا عرف کارگاهی شامل ما میشود؟
با سلام
تمام مشمولین قانون کار، ۷ سال معادل ۲۶ روز کاری یا ۷۹۱ ساعت حق مرخصی با حقوق و استحقاقی را دارند. چنانچه کارفرما با قصد و نیت مرخصی ما بیشتر از این مدت را به صورت استحقاقی به کارگران بدهد منع قانونی ندارد. اگر این حالت یعنی ارائه مرخصی استحقاقی بیش از میزان مشخص شده در ماده۶۴ قانون کار، عرف کارگاه شده باشد کارفرما به صورت یک جانبه نمیتواند آنرا تغییر و کاهش دهد. در صورت وجود اختلاف بین کارفرما و کارگران باید موضوع از طریق اداره کار محل حل و فصل شود.
سلام و خسته نباشید
بنده هفت سالی هست نیروی شرکتی تاسیسات دانشگاه بجنورد هستم
دانشگاه چند سالی هست ساعت کاری ۷/۳۰تا۱۵/۳۰ (شنبه تا چهارشنبه) تغییر داده و پنج شنبه ها رو تعطیل اعلام کرده
که ما در هفته طبق قانون کار باید ۴۴ ساعت معظفی خودمون پر کنیم اما طبق عرف کارکاه ۴۰ساعت میشه یعنی ما هفته ای ۴ساعت کسر داریم
که شرکت در محاسبات حقوق میگه طبق قانون کار و در صورت تمایل حضور نیرو در روز پنج شنبه (بابت پر کردن معظفی)شرکت میگه شما طبق عرف کارگاه حق اومدن ندارید
آیا قانونی هست ک ما رو راهنمایی کنید
ممنون میشم ک جواب بدهید
اگر به کارگری هرساله ۳۰ روز پاداش اورهال (تعمیرات سنگین) پرداخت شود که معمولا این تعمیرات هرساله بیشتر از یکبار هم انجام میشود آیا کارگاه میتواند این مبلغ را کاهش دهد؟
حدود ۱۵ سال این پاداش پرداخت میشد اما امسال به ۱۰ روز یا کمتر پرداخت شده است.
سلام
پرداختی های مازاد بر الزامات قانون کار و یا مناسبتی عمدتا در اختیار کارفرما قرار دارد. در خصوص عرف بودن یا نبودن در قانون صراحت وجود ندارد و در مواردی که قانون سکوت کرده باشد به عرف رجوع می شود. در خصوص حقوق و مزایا سکوت قانونی وجود ندارد لذا در تعیین مرزهای عرف و مواردی که شامل عرف می شوند نیز تعریف مشخصی وجود ندارد. در صورت وجود اختلاف بین کارگران و کارفرما، مساله باید از اداره کار محل استعلام شود.