نحوه افزایش مزد مبنای پرسنل و مدیران در طرح طبقه‌بندی مشاغل چگونه است؟

سلام

یکی از نواقص طرح طبقه‌بندی مشاغل پایه و رایج این است که مسیر ارتقای شغلی کارکنان در آن به‌طور کامل پیش‌بینی نشده است. برای رفع این نقیصه، در مقررات بعدی سازوکارهایی از جمله طرح رتبه‌بندی کارکنان و دستورالعمل حق جذب پیش‌بینی شده است.
در کارگاه‌های دارای طرح طبقه‌بندی مشاغل، برای ارتقای شغلی و افزایش مزد پرداختی کارکنان می‌توان، حسب شرایط کارگاه و شغل موردنظر، از روش‌های مختلفی استفاده کرد. در ادامه، ابتدا مستندات و راهکارهای قابل استفاده بررسی و سپس جمع‌بندی ارائه می‌شود.
1- حق جذب:
الف) تبصره 2 ماده 6 دستورالعمل اجرایی طرح‌‌‌‌های طبقه‌‌‌‌‌‌‌‌بندی مشاغل (دستورالعمل شماره ۲۰ روابط کار)
در صورتی که جدول مزد، به دلیل کمبود عرضه نیروی انسانی در بازار کار، پاسخگوی نیاز کارگاه برای جذب و نگهداری متصدیان مشاغل مدیریتی و متخصصان هم‌تراز و مشابه نباشد، با پیشنهاد مدیریت و پس از بررسی و تأیید اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان، می‌توان متصدیان مشاغل مذکور را موقتاً از شمول جدول مزد مستثنی کرد.
ب) تبصره‌های ۲ و ۳ ماده 18 همان دستورالعمل
تبصره ۲- علاوه بر مزایای مذکور در ماده (۱۸)، برای مشاغل تخصصی که نیروی موردنیاز آنها در بازار کار با کمبود مواجه است، یا مشاغلی که به دلیل ماهیت شغل، نوع وظایف، سختی و صعوبت کار یا شرایط نامساعد محیط کار، انگیزه و تمایل برای تصدی آنها پایین است، متناسب با وضعیت شغل و میزان نیاز کارگاه می‌توان با موافقت مدیریت و تصویب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، مزایایی تحت عنوان فوق‌العاده جذب برقرار و پرداخت کرد.
میزان این فوق‌العاده اصولاً نباید بیشتر از مزد شغل گروه مربوط باشد؛ با این حال، در مورد مشاغل تخصصی یا مشاغل در سطح مدیران، با ارائه دلایل توجیهی، امکان درخواست و تصویب آن تا دو برابر مزد شغل گروه مربوط نیز وجود دارد. برخورداری هر یک از شاغلان از فوق‌العاده مذکور نیز منوط به داشتن شرایط احراز کامل شغل از نظر تجربه و تحصیلات است.
تبصره ۳- مدیریت می‌تواند پس از دریافت مجوز حق جذب یا هم‌زمان با درخواست آن، ضوابطی برای برقراری، کاهش، قطع یا افزایش حق جذب تا سقف ارقام تعیین‌شده تهیه کند و پس از موافقت کمیته و تأیید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به اجرا بگذارد.
ج) بند 4 ضوابط نحوه برقراری و پرداخت فوق‌العاده موضوع تبصره 2 ماده 18 دستورالعمل اجرایی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل
بر اساس این بند، سقف حق جذب برای مدیران و کارشناسان متخصص در حد مدیران، معادل ۱۵۰ درصد مزد شغل گروه مربوط و برای سایر مشاغل، معادل ۱۰۰ درصد مزد شغل گروه مربوط تعیین شده است.
با وجود این، در صورت وجود دلایل توجیهی و موافقت مراجع ذی‌ربط، ممکن است حق جذب پیشنهادی تا ۲۰۰ درصد مزد شغل گروه مربوط نیز مورد پذیرش اداره کار قرار گیرد.
بنابراین، در مواردی که افزایش مزد از طریق ارتقای گروه یا رتبه پاسخگوی نیاز کارگاه نیست، به‌ویژه برای مدیران و نیروهای متخصص، استفاده از ظرفیت حق جذب می‌تواند یکی از راهکارهای مناسب باشد.
2- رتبه‌بندی:
در کارگاه‌هایی که دارای نظام رتبه‌بندی هستند، مدیریت می‌تواند علاوه بر رتبه‌ای که به‌صورت عادی به کارکنان تعلق می‌گیرد، در صورت وجود شرایط و ضوابط مربوط، رتبه تشویقی بالاتری نیز به آنان اعطا کند.
بنابراین، در مواردی که هدف، افزایش مزد کارکنان بدون تغییر اساسی در عنوان شغلی آنان است، ظرفیت‌های نظام رتبه‌بندی نیز باید مورد بررسی قرار گیرد.
3- تفکیک پست از شغل:
در طرح‌های طبقه‌بندی مشاغلی که در آنها پست از شغل تفکیک شده است، نسبت به طرح‌هایی که فاقد این تفکیک هستند، انعطاف بیشتری وجود دارد. در این حالت می‌توان متناسب با ساختار سازمانی، وظایف، مسئولیت‌ها و شرایط پست‌های مختلف، گروه‌های متفاوتی برای مشاغل و پست‌ها در نظر گرفت.
این روش به‌ویژه در مواردی می‌تواند مفید باشد که کارکنان دارای عنوان شغلی مشابه هستند، اما سطح مسئولیت، وظایف یا جایگاه سازمانی آنان با یکدیگر تفاوت دارد.
4- ضریب ریالی:
افزایش ضریب ریالی نیز یکی دیگر از روش‌هایی است که می‌تواند موجب افزایش مزد کارکنان شود. با توجه به فرمول محاسبه مزد گروه‌های شغلی، افزایش ضریب ریالی در گروه‌های بالاتر، تأثیر بیشتری نسبت به گروه‌های پایین‌تر خواهد داشت.
بنابراین، این روش بیشتر یک ابزار برای افزایش عمومی و ساختاری مزدهاست و آثار آن با توجه به گروه شغلی کارکنان متفاوت خواهد بود.
جمع‌بندی:
با توجه به موارد فوق، کارفرما می‌تواند حسب ساختار طرح طبقه‌بندی مشاغل، وضعیت شغل و کارکنان و هدف موردنظر، از یک یا ترکیبی از روش‌های فوق برای افزایش مزد کارکنان به‌صورت فردی یا جمعی استفاده کند.

در مقررات مربوط به طبقه‌بندی مشاغل، محدودیت‌ها و سقف‌هایی برای برخی پرداخت‌ها در نظر گرفته شده است. فلسفه این محدودیت‌ها را باید در راستای هدف ماده 49 قانون کار، یعنی ایجاد هماهنگی، تناسب و عدالت نسبی در مزد و مزایای کارگران، ارزیابی کرد.
در کارگاه‌هایی که تمام یا بخشی از بودجه آنها توسط دولت تأمین می‌شود، پرداخت مبالغ مازاد بر ضوابط و مقررات مربوط، بدون وجود مجوز قانونی امکان‌پذیر نیست و مدیران نمی‌توانند رأساً چنین پرداخت‌هایی را برقرار کنند؛ مگر آنکه مجوزهای لازم از مراجع ذی‌صلاح و بالادستی دریافت شده باشد.
اما در کارگاه‌های غیردولتی که منابع مالی و بودجه آنها خصوصی است، پیش‌بینی و پرداخت مبالغی علاوه بر عناوین مقرر در طرح طبقه‌بندی مشاغل، در صورتی که مغایر مقررات آمره کار نباشد، به نظر می‌رسد فی‌نفسه با منع قانونی مواجه نباشد. با این حال، بهتر است عنوان، مبنا و شرایط پرداخت این مبالغ به‌صورت شفاف در قرارداد کار، آیین‌نامه‌های داخلی، مصوبات کارگاه یا اسناد مرتبط مشخص شود تا در آینده از ایجاد اختلاف درباره ماهیت و آثار آن جلوگیری شود.
نکته مهم دیگر، توجه به ماهیت مزدی پرداخت‌های مازاد است. صرف انتخاب یک عنوان متفاوت برای پرداخت، لزوماً موجب خروج آن از شمول مزد نمی‌شود. چنانچه مبلغ پرداختی با توجه به ماهیت و شرایط پرداخت، جزء مزد یا مزایای مزدی محسوب شود، می‌تواند در محاسبه مزایای تبعی مزد از جمله اضافه‌کاری، شب‌کاری، نوبت‌کاری، عیدی و پاداش، سنوات و سایر مزایای مرتبط نیز مؤثر باشد.
بنابراین، در مثال‌های مطرح‌شده در سؤال، اگر افزایش ناشی از ارتقای رتبه برای کارکنان کافی نباشد، یا شخص در آخرین رتبه شغلی خود قرار گرفته باشد و ارتقای بعدی مستلزم تغییر عنوان شغلی مانند انتقال از «کارشناس» به «سرپرست» باشد، لازم نیست صرفاً برای افزایش دریافتی، عنوان شغلی وی به‌صورت غیرواقعی تغییر داده شود. در چنین شرایطی می‌توان متناسب با وضعیت کارگاه و با رعایت ضوابط مربوط، ظرفیت‌هایی مانند حق جذب، رتبه‌بندی، تفکیک پست از شغل و ضریب ریالی را بررسی و از روش مناسب یا ترکیبی از آنها استفاده کرد.