این اصطلاحات در ظاهر به هم شبیه هستند اما الزاما ماهیت یکسانی ندارند. در قانون کار از روی ماهیت قضاوت میشود نه از روی عنوان. بنابراین باید توجه شود که مبالغ چه ماهیتی دارند. ماده ۳۴ قانون کار، پرداختهایی مانند پاداش افزایش تولید را در مجموعه «حقالسعی» قرار میدهد، در حالی که همه اجزای حقالسعی الزاماً «مزد ثابت یا مزد مبنا» نیستند.
اهمیت دانستن ماهیت این است که اگر مبلغ ماهیت مزدی داشته باشد در مزایای تبعی مزد مانند اضافه کاری، شب کاری، عیدی و پاداش و ... موثر خواهد بود. در حالی که مزایایی که ماهیت مزدی ندارند و انگیزهای رفاهی هستند جزو مزد محسوب نمیشوند.
کارمزد روشنترین اصطلاح در این مجموعه است: پرداخت مزد بر اساس مقدار کار یا محصول انجامشده؛ مثلاً برای هر قطعه تولیدشده مبلغ مشخصی پرداخت شود. حق آکورد، پورسانت و موارد مشابه نیز در عرف کارگاهی به همین مفهوم است؛ یعنی پرداخت بر اساس حجم یا مقدار مشخصی از کار. بنابراین این موارد ماهیت مزدی داشته و یکسان هستند.
کارانه: مبلغی است که بیشتر در مجموعههای بهداشتی و درمانی رواج داشته و متناسب با میزان کار یا عملکرد کل مجموعه محاسبه شده و به افراد دخیل در این عملکرد پرداخت میشود. این عنوان بیشتر به پاداش افزایش تولید که قراردادی جمعی هست نزدیک بوده و ماهیت مزدی پیدا نمیکند.
اگر کارانه به عملکرد فردی افراد مرتبط شده و طبق عملکردی فردی کارکنان محاسبه و پرداخت شود ماهیت کارمزد و مزدی پیدا میکند.
پاداش انجام کار در مقابل تکمیل یک کار یا دستیابی به نتیجه مشخص پرداخت میشود و ممکن است موردی باشد. پاداش ارزیابی عملکرد نیز به نتیجه ارزیابی فرد در یک دوره زمانی وابسته است؛ برای مثال امتیاز عملکرد سالانه. این دو مستقیما به تعداد محصول یا حجم کار وابسته نیستند. در صورتی که این پاداش به صورت متوالی نباشد و حسب موارد اتفاقی پیش آمده و بدون معیار و سنجه توسط کارفرما تعیین شود ماهیت مزدی پیدا نمیکند.
پاداش افزایش تولید مشخصتر است و به افزایش تولید ارتباط دارد. همچنین در کارهای خدماتی و تولیدی، کاهش هزینههای تولیدی و پرتیها نیز میتواند مشمول این مورد باشد. از لحاظ مقررات قانون کار، پاداش افزایش تولید باید به صورت یک قرارداد جمعی بین کارگران و کارفرما منعقد شود. طبق این قرارداد نحوه محاسبه و معیار و ملاک ها تعیین میشود. اغلب قراردادها سالانه هستند که مبالغ پرداختی ماهانه علیالحساب تلقی میشوند. این مبلغ ماهیت مزدی ندارد. قانون کار آن را در زمره پرداختهای مرتبط با حقالسعی میشناسد، اما این پرداخت جزء مزد ثابت یا مزد مبنا محسوب نمیشود. همچنین در مقررات تأمین اجتماعی، «پاداش افزایش تولید» در فهرست مزایای نقدی غیرمشمول کسر حق بیمه ذکر شده است.
عناوینی مثل «حق تولید» و «حق افزایش بهرهوری تولید» از لحاظ عنوان به پاداش بهره وری و کارنه شباهت دارند. اگر مبلغ بر اساس میزان تولید یا بهرهوری تغییر کند، ماهیت آن به پرداختهای عملکرد محور نزدیک است؛ اگر مبلغی ثابت و مستمر باشد، وضعیت متفاوتی پیدا میکند.
در نتیجه: بعضی عناوین در قانون کار تعریف شده اند و ماهیت آنها نیز از قبل مشخص است. ولی در عمل در برخی از کارگاه ها صرفا به عناوین تکیه میشود بدون آنکه به ماهیت و مقررات مربوطه توجه شود. همانطور که در توضیحات اشاره شد صرف عنوان اهمیت ندارد و آنچه مهم است ماهیت و مبنای پرداخت است.
برخی از کارفرمایان نیز غافل از این موضوع که در رسیدگیهای مراجع حل اختلاف کار از ماهیت به عنوان میرسند، چنین تصور میکنند که با تغییر عنوان، مبلغ پرداختی از شمول برخی مقررات خارج میشود. مثلا اگر یک مبلغ با ماهیت مزدی، با عنوان غیر مزدی پرداخت شود، این مبلغ از لحاظ قانونی مزدی تلقی میشود هر چند عنوان غیر مزدی داشته است.
