اعتیاد و مثبت بودن تست اعتیاد کارگران شاغل در بخش‌های خصوصی، دولتی، نظامی و عمومی دارای مقررات متفاوتی است. در برخی مشاغل مانند رانندگی ناوگان حمل‌ونقل عمومی و مشاغل دولتی، نظامی و موارد مشابه، اعتیاد ممنوع بوده و در اغلب موارد مانع فعالیت حرفه‌ای و شغلی فرد می‌شود.
در کارگاه‌های بخش خصوصی و شرکت‌ها و کارگاه‌های مشمول قانون کار، هرچند نص صریحی در متن قانون کار وجود ندارد و اعتیاد در موارد خاتمه قرارداد کار موضوع ماده ۲۱ قانون کار به‌صراحت ذکر نشده است، اما از جهات دیگر ممکن است دلیل موجهی برای اخراج و فسخ قرارداد کار از طرف کارفرما باشد.
آیا کارفرما می‌تواند کارگران را بدون اطلاع قبلی به تست اعتیاد ارجاع دهد؟
با توجه به دیدگاهی که در جامعه نسبت به افراد معتاد وجود دارد و اینکه ممکن است اعتیاد تبعات اجتماعی و خانوادگی برای آنان به وجود آورد و وجهه اجتماعی فرد را جریحه‌دار کند، بهتر است کارفرما درخواست انجام تست‌های اعتیاد را به نحوی مطرح کند که شأن و آبروی کارگر حفظ شود.
در خصوص اینکه آیا کارفرما می‌تواند بدون اطلاع قبلی، کارگران را برای انجام تست اعتیاد به آزمایش ارجاع دهد، قانون صریحی مبنی بر منع یا تأیید این اقدام وجود ندارد. بنابراین، وقتی منع قانونی وجود ندارد، این رفتار نیز غیرقانونی تلقی نمی‌شود. از طرفی، ماهیت تست اعتیاد به نحوی است که ممکن است انجام آن بدون اطلاع قبلی ضروری باشد.
با توجه به اینکه مصرف برخی داروهای درمانی نیز ممکن است بر نتیجه تست اعتیاد تأثیر بگذارد، لازم است این موارد نیز مورد توجه قرار گیرند.
آیا اعتیاد یا مثبت بودن تست اعتیاد، دلیل موجهی برای اخراج کارگران است؟
توجه: ابتدا باید بین دو مفهوم «مثبت بودن تست اعتیاد» و «معتاد بودن» تفاوت قائل شویم؛ زیرا مثبت بودن تست اعتیاد لزوماً به معنای معتاد بودن فرد نیست و ممکن است نتیجه تست به هر دلیلی نشان‌دهنده اعتیاد فرد نباشد. بنابراین، ادامه بحث درباره معتاد بودن کارگر و حالتی است که اعتیاد او قطعی باشد.
همان‌طور که در توضیحات قبلی اشاره شد، اعتیاد از مواردی نیست که قانون به‌صراحت آن را به‌عنوان دلیل خاتمه قرارداد کار کارگران ذکر کرده باشد.
تأثیر اعتیاد بر اشتغال، هم از لحاظ قانونی و هم از جنبه‌های منطقی و اجتماعی قابل بررسی است.
آثار تبعی اعتیاد کارگر بر افراد، کارگاه، کارفرما و جامعه
- کارگری که در کارگاه مشغول انجام کاری است، باید از نظر توانایی جسمی، روحی و روانی با آن کار تناسب داشته باشد تا در وهله اول، وظایف خود را به‌درستی و با کارایی و راندمان کافی انجام دهد. همچنین، نداشتن توانایی جسمی، روحی و روانی لازم نباید موجب بروز خطرات و حوادث برای خود کارگر، سایر کارکنان و اموال کارفرما شود.
- احتمال سرایت اعتیاد از فردی به فرد دیگر در محیط کار وجود دارد.
- نبود مقررات قانونی و انضباطی در خصوص اعتیاد می‌تواند باعث عادی‌انگاری آن در کارگاه شود و بستر روانی تمایل به مواد مخدر را در سایر کارگران افزایش دهد.
- استعمال مواد مخدر در کارگاه نیز علاوه بر موارد قبلی، ممکن است خطرات و حوادثی به همراه داشته باشد.
این موارد صرفا جنبه تمثیلی دارند و اعتیاد ممکن است عوارض بسیار بیشتری برای فرد، کارگاه و جامعه به بار آورد.
بررسی تاثیر اعتیاد بر اشتغال در قانون کار و تامین اجتماعی
در ابتدای اشتغال: طبق ماده ۹۰ قانون کار، کارفرما مکلف است پیش از به‌کارگماردن اشخاص، ترتیب معاینه پزشکی آنان را بدهد تا قابلیت و استعداد جسمانی آنان برای کار موردنظر احراز شود.
در طول مدت اشتغال: برابر با ماده ۹۲ قانون کار، کارفرما باید برای همه افراد مذکور پرونده پزشکی تشکیل دهد و حداقل سالی یک بار توسط مراکز بهداشتی و درمانی، معاینه و آزمایش‌های لازم را از آنان به عمل آورد و نتایج را در پرونده مربوطه ثبت کند.
ماده قانونی اخراج کارگر معتاد
در مطالب قبلی گفته شد که اعتیاد در بندهای ماده ۲۱ قانون کار، شامل فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، ازکارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است، حصول شرط فسخ در قراردادهای کار دائمی و استعفای کارگر، به‌صراحت ذکر نشده است.
با این حال، ماده ۲۷ قانون کار به کارفرما اجازه می‌دهد در صورت قصور کارگر در انجام وظایف یا نقض آیین‌نامه‌های انضباطی، قرارداد کار را پس از طی مراحل قانونی فسخ کند.
مواد ۹۱ و ۹۵ قانون کار نیز کارفرما را مکلف به رعایت مقررات ایمنی، حفاظتی و بهداشت محیط کار کرده‌اند. از آنجا که افراد معتاد ممکن است از نظر رعایت موارد ایمنی، رفتار و عملکرد صحیحی نداشته باشند، اشتغال این افراد در اغلب مشاغل، به‌ویژه مشاغل صنعتی، فنی، کار در ارتفاع و موارد مشابه، ممکن است خطرآفرین باشد.
بنابراین، کارفرما می‌تواند بسته به شرایط کارگاه و مشاغل آن، اعتیاد را جزو تخلفات انضباطی کارگاه قرار دهد و برای آن تنبیهات متناسب، از جمله فسخ قرارداد کار، تعیین کند. بدیهی است که کارفرما باید آیین‌نامه انضباطی کارگاه را به تأیید اداره کار برساند و رسیدگی به تخلفات انضباطی را مطابق آیین‌نامه انضباطی تأییدشده انجام دهد.
در صورتی که کارگاه فاقد آیین‌نامه انضباطی تأییدشده باشد و کارفرما بر اساس مقررات انضباطی که خودش تعیین کرده است، اقدام به اخراج کارگر کند، کارگر می‌تواند در اداره کار علیه این اقدام کارفرما، با خواسته بازگشت به کار، طرح دعوا کند.
حتی اگر کارفرما با رعایت آیین‌نامه انضباطی تأییدشده، کارگر را اخراج کند، کارگر می‌تواند برای بازگشت به کار و ابطال رأی کمیته انضباطی، در مراجع حل اختلاف کار دادخواست ثبت کند.
