صدور دستورالعمل در بخش روابط کار، از وظایف ذاتی معاونت روابط کار وزارت کار است؛ این دستورالعمل‌ها همانند نقشه راه برای اجرای قانون کار و تشریح مواد مختلف این سند قانونی است.
پس از شش سال، صدور یک دستورالعملِ عام
در تاریخ بیست و ششم تیرماه، شش سال بعد از صدور آخرین دستورالعمل عام روابط کار توسعه معاونت روابط کار وزیر، یک دستورالعمل جدید صادر و برای اجرا ابلاغ شد: دستورالعمل شماره ۵۰ روابط کار.
این دستورالعمل، به روش عملکرد «مراجع حل اختلاف کار» اختصاص دارد و طریقه ارجاع به کارشناس یا انجام تحقیق محلی در پرونده‌های ارجاعی را مشخص می‌کند، چه موقعی یک پرونده نیاز به نظر کارشناسی و ارجاع به کارشناس ذیربط دارد و چه زمانی باید برای رسیدن به نتیجه، تحقیق محلی انجام پذیرد؟
در بند اول این دستورالعمل آمده است: «با عنایت به مقررات فصل نهم قانون کار از جمله مواد ۱۵۷،۱۵۸، ۱۵۹،۱۶۰، ۱۶۲ و ۱۶۵ قانون کار، مراجع حل اختلاف، دارای استقلال در اعلام نظر و تصمیم‌گیری می‌باشند و هیچ مرجع و مقامی نمی‌تواند مراجع حل اختلاف را در رسیدگی به پرونده تحت فشار قرار داده و استقلال مراجع مزبور را سلب نموده و مخدوش نماید. البته مراجع حل اختلاف کار نیز مکلفند با استدلال و استناد لازم و با رعایت قوانین و مقررات رای مقتضی صادر نمایند و چنانچه در صدور رای مرتکب تخلف گردند، برابر قوانین و مقررات مربوط، با متخلف یا متخلفین برخورد خواهد گردید.»
این بند به شناسایی استقلال رای مراجع حل اختلاف تخصیص دارد اما در ادامه شرایط صدور رای کارشناسی یا تحقیق شرح داده شده است. مراجع حل اختلاف، استقلال کافی برای صدور رای داشته باشند و تحت فشار از بالا قرار نگیرند، یک نکته مثبت است اما این دستورالعمل که بعد از شش سال به نام دستورالعمل شماره ۵۰ صادر شده، واقعا چه می‌گوید و چه کارکردی در احقاق حق کارگران دارد؟
آیا مراجع حل اختلاف «استقلال» دارند؟
یک کارشناس حقوق و روابط کار در ارتباط با دستورالعمل صادره چنان می‌گوید: پس از شش سال، شاهد صدور دستورالعمل جدیدی در حوزه روابط کار بودیم، البته در سال ۱۴۰۱ دو دستورالعمل دیگر هم توسط معاون روابط کار وزارت کار در خصوص مراجع حل اختلاف -دستورالمعل های ۴۸ و ۴۹- صادر شد ولی آنها مخاطب عام نداشتند، مخاطب آنها کارگران و کارفرمایان نبودند بلکه خطاب به مراجع حل اختلاف صادر شده بودند. این دستورالعمل‌ها اگر باعث محدودکردن حوزه اختیارات مراجع حل اختلاف نشوند، می‌توانند برای روشن‌کردن و تعریف چارچوب‌ها و رویه‌ها بسیار موثر باشند چرا که حقیقت این است که مراجع حل اختلاف برای تصمیم گیری آزادانه، نیاز به راهنمایی و کمک بسیار دارند.
آیا مراجع حل اختلاف، واقعاً استقلال دارند؛ وی در این رابطه توضیح می‌دهد: این دستورالعمل در ابتدا به استقلال مراجع حل اختلاف اشاره کرده و تاکید کرده که هیات‌های تشخیص و حل اختلاف دارای استقلال رای و تصمیم هستند و هیچ مرجع اداری و غیرمرتبطی نمی‌تواند آنها را تحت فشار قرار دهد و استقلال‌شان را مخدوش کند؛ جالب اینجاست که مراجع حل اختلاف بر خلاف آنچه در افواه عمومی شایع است، زیرمجموعه وزارت کار یا تحت تاثیر این ادارات نیستند، صرفاً محل تشکیل‌شان در ادارات کار است و وزارت کار فقط نماینده در آنها دارد؛ در هیات‌های تشخیص که سه نفر هستند، یک نفر نماینده اداره کار و دو نفر دیگر (نماینده کارگر و کارفرما) ربطی به اداره کار ندارند. در هیات‌های حل اختلاف هم از نُه نفر فقط یکی نماینده وزارت کار هست و باقی نمایندگان دولت، کارگری و کارفرمایی هستند؛ بنابراین به استناد مواد ۱۵۷،۱۵۸، ۱۵۹، ۱۶۰، ۱۶۲ و ۱۶۵ قانون کار، این مراجع استقلال رای دارند و این استقلال در سه رای دیوان عدالت اداری نیز به طور شفاف مورد تاکید قرار گرفته است.
چرا دستورالعمل شماره ۵۰ صادر شد؟
اگر این استقلال ذاتی و ماهوی به رسمیت شناخته می‌شود، چرا دستورالعمل شماره ۵۰ روابط کار صادر شده و مجدداً بر استقلال نهادیِ مراجع حل اختلاف تاکید کرده؛ این کارشناس روابط کار در پاسخ می‌گوید: علت صدور این دستورالعمل در مقدمه‌ی آن آمده؛ روسای ادارات کار و مقامات این ادارات، بعضاً به مراجع حل اختلاف فشار می‌آوردند که «اگر یکی از طرفین پرونده درخواست بررسی موضوع کرد یا خود مرجع به این نتیجه رسید که پرونده برای بررسی بیشتر مورد تحقیق قرار بگیرد، پرونده را به مامور تحقیق ارجاع ندهید، ارجاع بدهید به کارشناسی». ببینید وقتی کارگر یا کارفرما برای اثبات ادعا درخواست تحقیق می‌کنند، یا خود مرجع احساس می‌کند که موضوع نیازمند بررسی بیشتر است، آن را به تحقیق ارجاع می‌دهد. تحقیق طبیعتاً توسط خود اداره کار انجام می‌شود و برای کارگر هزینه‌زا نیست. کارمند اداره کار می‌رود و تحقیق می‌کند بدون ریالی هزینه. اما به دلیل اینکه تعداد این تحقیقات زیاد شده و ادارات کار هم منابع و مامور تحقیق به اندازه کافی ندارند، ظاهراً به هیات‌ها فشار آوردند که به جای ارجاع پرونده به تحقیق، آن را به کارشناس رسمی دادگستری ارجاع دهید.
کارشناس حقوقی ادامه می‌دهد: کاری که با مامور تحقیق اداره کار قابل انجام هست و هیچ هزینه‌ای هم برای کارگر ندارد، وقتی ارجاع بشود به کارشناس دادگستری، کارشناس طبق تعرفه‌ی کانون کارشناسان، هزینه دریافت می‌کند. این هزینه بر طبق ماده ۹۷ آیین دادرسی کار، برعهده‌ی خواهان است یعنی عموماً کارگر. چون عموماً کارگران در مراجع حل اختلاف طرح دادخواست می‌کنند. حتی اگر مراجع حل اختلاف خودش برای تبیین بیشتر موضوع، به کارشناس رسمی دادگستری ارجاع بدهد، بازهم هزینه بر عهده‌ی خواهان یعنی کارگر است. در حالیکه براساس مقاوله نامه‌های بین المللی، رسیدگی به شکایت کارگر نباید برای او هزینه داشته باشد. یکی از اصولی که در آیین دادرسی کار نیز مورد تاکید قرار گرفته، رایگان بودنِ رسیدگی در مراجع حل اختلاف است؛ بنابراین روند ادارات کار به سمتی پیش رفته بود که کارگران برای بررسی بیشتر موضوع و اثبات ادعای خود، «مجبور شوند» هزینه به کارشناسان رسمی دادگستری بپردازند.
دستورالعمل شماره ۵۰ برای رفع این اشکال صادر شده است؛ نمی‌توان به مراجع فشار آورد که باید حتماً موضوع را برای بررسی بیشتر به کارشناس ارجاع دهید؛ همین فشار از بالا، نافیِ استقلال نهادی هیات‌های تشخیص و حل اختلاف است. به گفته‌ی وی منشا تحقیق، ماده ۸۹ آیین دادرسی کار است که منجر به صدور قرار تحقیق محلی می‌شود و این تحقیق نیز توسط کارمندان ادارات کار و بدون هزینه انجام می‌شود اما منشا صدور قرار کارشناسی، ماده ۹۷ آیین دادرسی کار است که طبق تعرفه‌های کانون کارشناسان دادگستری، برای خواهان هزینه زاست و اگر خواهان این هزینه را نپردازد، هیات بدون توجه به نتایج محتملی که از کارشناسی حاصل می‌شده، رسیدگی را ادامه می‌دهد و رای صادر می‌کند که عموماً هم به ضرر کارگر تمام می‌شود.
نتیجه گیری:
دستورالعمل شماره ۵۰ «مثبت» است
این کارشناس حقوقی نتیجه می‌گیرد: با این حساب، دستورالعمل شماره ۵۰، دستورالعمل بسیار مثبتی است و می‌تواند کمک کننده باشد اما دو نکته باید مورد توجه قرار بگیرد؛ اول اینکه از این به بعد، مراجع حل اختلاف توجه داشته باشند که مواردی که نیاز به کارشناسی ندارد را با تحقیق محلی به سرانجام برسانند یعنی عموماً با تحقیق محلی و رفتن به محل کار و کارگاه، اکثر ابهامات قابل رفع است؛ کارشناسی فقط وقتی لازم است که واقعاً نظرات کارشناسی دقیق نیاز باشد، مثل محاسبات از قبیل بررسی ساعات کار و یا بررسی اسنادی که احتمال جعل یا مخدوش شدن می‌رود. اما نکته دوم که در انتهای این دستورالعمل مورد توجه قرار گرفته و نباید از نظر دور بماند، این است که اگر یکی از طرفین یا هر دو طرف درخواست تحقیق یا کارشناسی کردند، اگر قرار صادر نشد، باید حتماً با استدلال لازم هیات درخواست را رد بکند و مدعی عدم پذیرش قرار شود. پس نکته بسیار مهمی که از نظر بنده از اصل موضوع هم مهمتر است، اینجاست که پیش از این وقتی کارگر یا کارفرما درخواست ارجاع به کارشناس یا تحقیق محلی می‌کردند، این موضوع عموماً نشنیده گرفته می‌شد اما الان در انتهای دستورالعمل شماره ۵۰ تاکید شده که اگر قرار صادر نشد، حتماً باید با بیان استدلال محکم باشد؛ البته این موضوع در آیین دارسی کار هم تاکید شده اما انتهای این دستورالعمل باز یک تاکید موکد است که می‌تواند به نفع عدالت در دادرسی عمل کند البته به این شرط که این نکته توسط مراجع حل اختلاف جدی گرفته شود و به آن توجه کنند.
برای احقاق حق کارگران، کارگرانی که در نتیجه‌ی سیاست‌های تعدیلی، عموماً قرارداد موقت، بی‌ثبات کار و حداقل بگیر شده‌اند، استقلال مراجع حل اختلاف و فراهم آوردنِ پیش شرط‌های «عدالت در دادرسی کار»، اهمیت بنیادین دارد؛ دستور العمل شماره ۵۰ روابط کار، از یک طرف هزینه کارشناسی را از دوش کارگربرمی دارد، درست وقتی که او رفته حق پایمال شده‌اش را بگیرد و اساساً پولی در جیب ندارد و از سوی دیگر، حکم می‌دهد که اگر کارگر گفت تحقیق کنید تا حقیقت معلوم شود، باید بروند و تحقیق کنند.
این الزامات، البته اگر اجرایی شود و در مراجع حل اختلاف جدی گرفته شود، می‌تواند به کارگر کمک کنند به حقش برسد، تا مجبور نباشد کفش آهنین به پا کند و در راهروهای ادارات کار، به دنبال حقوق بدیهی و قانونی، هفته‌ها و ماه‌ها دوندگی داشته باشد.
مطالب مرتبط زیر را نیز بخوانید