ملاک و مبنای محاسبه سنوات کارگران قانون کار
توضيحات جناب آقای حسن احتسابی (رئيس روابط كار اداره كل تعاون كار و رفاه اجتماعی استان گيلان) در خصوص مفاد رای هيات عمومی ديوان عدالت اداری به شماره 3328 مورخ 29/11/98 مبنی بر اينكه ملاک محاسبه و پرداخت سنوات کارگر، مطلق حقوق و مزد مندرج در مواد 34 و 35 قانون کار است.
برابر با مواد 24 و 27 و 31 قانون کار مبنای محاسبه سنوات کارگران قانون کار به ازای هر سال کار معادل یک ماه آخرین حقوق تعیین شده است. ابتدا دیوان عدالت اداری طی دادنامه شماره 186 مورخه 17 اردیبهشت 1398 مبنای محاسبه سنوات کارگران قانون کار را مطلق آخرین حقوق و مزد دانست و پس از آن طی دادنامه شماره ۳۳۲۸ مورخه ۲۹ بهمن ۱۳۹۸ مبنای محاسبه حقوق و مزد را مطلق حقوق و مزد کارگر دانست که همه عناوین مقرر در مواد 34 و 35 قانون یاد شده را در بر می گیرد.
با توجه به اينكه نظريه هاي متفاوتي در خصوص دادنامه هيات عمومي ديوان عدالت اداري مطرح و منتشر گرديده كه به نظر اينجانب با مفاد و هدف قضات محترم ديوان عدالت اداري در تضاد بوده است لذا به همين منظور نظر كارشناسي خود را به عنوان شاگرد كوچكي از حوزه روابط كار كشور در خصوص مفاد راي صادره بيان مي نمايم و خواهشمندم تصميم شايسته در خصوص مراد و هدف از صدور چنين دادنامه اي را با مقايسه نظرات و استدلالات و استنادات مطروحه اتخاذ فرماييد .
فهرست مطالب
دادنامه شماره ۳۳۲۸ مورخه ۲۹ بهمن ۱۳۹۸ در خصوص مبنای محاسبه سنوات کارگران قانون کار
بر مبنای مواد 24 و 31 قانون کار، ملاک محاسبه و پرداخت حق سنوات، مطلق حقوق و مزد کارگر است که همه عناوین مقرر در مواد 34 و 35 قانون یاد شده را دربر می گیرد. بر همین اساس، حکم مقرر در بندهای 2 و 8 بخشنامه شماره 100؍50؍21388؍94-8؍4؍1394 وزیر نیرو که صرفاً حقوق مبنا و فوق العاده جذب را مبنای محاسبه حق سنوات قرار داده و فراز آخر بند 10 بخشنامه شماره 100؍50؍14380؍98-18؍2؍1398 وزیر نیرو که خارج از چارچوب قانون، هفت برابر حداقل حقوق ماهیانه را به عنوان حق سنوات تعیین کرده، با مواد 24، 31، 34 و 35 قانون کار مغایرت دارد و مستند به بند 1 ماده 12 و ماده 88 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 ابطال می شود./
دادنامه شماره ۳۳۲۸ مورخه ۲۹ بهمن ۱۳۹۸
عناوین و مفاهیم اقلام مزدی و حق السعی
در تعريف كارگر در ماده 2 قانون كار تصريح شده است ‹‹كسي كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد ،حقوق ،سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.››
در تعريف كارفرما در ماده 3 قانون كار نيز تصريح شده ‹‹شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند ››
عوض انجام كار يا مابه ازاي كار كه در ماده 2و3 قانون كار با عنوان حق السعي از آن ياد شده است در رابطه كار تابع (رابطه كارگري و كارفرمايي )نقش اساسي داشته و در واقع يكي از اركان اين رابطه يعني تبعيت اقتصادي را به خود اختصاص داده و به همين لحاظ شناخت آن نيز از اهميت زيادي برخوردار است .
مزد به معناي عام آن عوض يا مابه ازاي انجام كار كارگر در قرارداد كار است (جنبه حقوقي مزد) و از سوي ديگر از نگرگاه اقتصادي در واقع مزد به مثابه ارزش كالايي است كه كارگر آن را مي فروشد (جنبه اقتصادي مزد) و طبيعتا مفاهيم علم اقتصاد مانند عرضه و تقاضا در رابطه با كار و مزد مطرح مي شود .
اما از آنجا كه مزد تنها وسيله امرار معاش كارگر و خانواده وي است جنبه اجتماعي نيز دارد و بر مبناي همين جنبه است كه پرداخت مزد در ايام خاصي همانند ايام بيماري و زايمان و تعطيلات و مانند آن مقرر شده است .
بر اين اساس مي توان مزد به معناي عام را داراي 2 قسمت شامل 1- مزد عادي و 2- مزد اجتماعي دانست .
مزد عادي آن قسمت از دريافتي هاي كارگر است كه مستقيما با نوع و كيفيت كار انجام شده توسط وي مرتبط مي باشد. براي مثال در يك كارگاه ممكن است كه پرداختي به كارگران ماهر و ساده متفاوت بوده و به تناسب مهارت و تجربه آنان تعيين شود.
در قانون كار از مزد عادي با عنوان كلي مزد ياد شده است كه اين اصطلاح به موجب تعريف ماده 35 قانون كار‹‹ عبارتست از وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل كار به كارگر پرداخت مي شود ››
ملاحظه مي شود كه ارتباط مزد با كيفيت و نوع كار كارگر با عبارت ‹‹ در مقابل كار كارگر پرداخت مي شود ›› در ماده مذكور مورد اشاره قرار گرفته است.
مزد اجتماعی کارگران
اما علاوه بر مزد عادي ، با هدف بازگرداندن بخشي از ارزش توليد شده به واسطه كار كارگر به خود وي كه تضمين كننده توازن و توزيع عادلانه ثروت مي باشد ، نظام هاي روابط كار در جهان پرداخت هاي ديگري را نيز براي كارگر مقرر مي نمايند اعم از اينكه پرداخت آنها به كارفرما تكليف شده باشد يا اينكه دولت ها يا سازمان هاي اجتماعي متولي پرداخت آن باشند.
به عنوان مثال كارگري كه به دليل بيماري از انجام موضوع قرارداد كار (يعني كار) عاجز است چنانچه صرفا بخواهيم با نگرش اقتصادي به موضوع بنگريم وي نبايد مزدي دريافت نمايد زيرا كاري براي دريافت آن انجام نداده است اما به دلايل اجتماعي ، فرهنگي و سياسي نمي توان كارگر را محروم از دريافت مزد نمود و به همين دليل پرداخت غرامت مزد به كارگري كه به علت بيماري قادر به انجام كار نمي باشد پيش بيني شده است كه از آن با عنوان مزد اجتماعي ياد مي كنيم.
بنابراين مزد اجتماعي در واقع آن قسمت از دريافتي كارگر است كه ارتباط مستقيمي با نوع و كيفيت كار كارگر ندارد.
مهمترين مصاديق مزد اجتماعي كه به كارگران پرداخت مي شود عبارتند از:
- مزد تعطيلات رسمي و هفتگي
- مزد مرخصي هاي استحقاقي
- استعلاجي و بارداري و زايمان
- كمك هزينه مسكن
- خواروبار
- غذا
- اياب و ذهاب
- عائله مندي
- عيدي و پاداش سالانه ، حق سنوات و…
حق السعي بنا به تعريف ماده 34 قانون كار عبارت است از :
‹‹كليه دريافت هاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله مندي، هزينه هاي مسكن، خوار بار، اياب و ذهاب، مزاياي غير نقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد.››
همچنين مزد عادي برابر تعريف ماده 35 قانون كار عبارت است از:
‹‹وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود.››
مزد ثابت در ماده 36 قانون كار اين طور تعريف شده است:
‹‹مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل.››
تبصره 1 ماده 36 قانون كار نيز منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل را
‹‹مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد. از قبيل مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي، فوق العاده شغل و غيره.››
تعريف كرده است.
مزد مبنا نيز اختصاص به كارگاههايي دارد كه طرح طبقه بندي مشاغل در آنها اجرا شده است .به موجب تبصره 2 ماده 36 قانون كار
‹‹در كارگاههايي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجرا در آمده است مزد گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل مي دهد.››
کدام یک از عناوین موجود در مواد 34 و 35 قانون کار باید ملاک و مبنای محاسبه سنوات کارگران قانون کار باشند؟
بر اين اساس و بنا به جميع مراتب فوق با عنايت به اينكه در راي فوق الاشعار عبارت ‹‹مطلق حقوق و مزد کارگر›› قيد گرديده منظور از‹‹همه عناوین مقرر در مواد 34 و 35 قانون كار›› مزايايي است كه كارگر به اعتبار قرارداد كار و در مقابل انجام كار به وي پرداخت مي شود و نمي توان ساير مزاياي مطروحه در ماده 34 قانون كار را منجمله ‹‹ كمك عائله مندي ،هزينه هاي مسكن ،خوار بار ،اياب و ذهاب ،مزاياي غير نقدي ،پاداش افزايش توليد ، سود سالانه ›› كه در حكم مزد اجتماعي مي باشد مبناي محاسبه و پرداخت سنوات دانست كما اينكه مفاد راي هيات عمومي ديوان عدالت اداري نيز تاكيد بر عبارت ‹‹ مطلق حقوق و مزد ›› دارد و اگر غايت و مقصود نهايي غير از اين بود با عبارت ‹‹ حق السعي ›› انشاء مي شد، مضافا اينكه به استناد تبصره 3 ماده 36 قانون كار ‹‹ مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن خواربار و كمك عائله مندي ،پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزء مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شوند.››
عالی و جامع بود
خوب بود