قرارداد کار دائم کارگران چگونه باید تنظیم شود؟

نحوه تنظیم قرارداد کار دائم کارگران

قراردادهای کار یکی از مسائل بسیار مهم در روابط کارگری و کارفرمایی به شمار می‌آیند. قرارداد کار دائم کارگران که بلندمدت ترین نوع قرارداد کار است باید با دقت و حساسیت بسیار بالایی تنظیم گردد. چرا که تعهداتی بلند مدت برای کارفرما ایجاد می‌کند و پس از انعقاد قرارداد کار دائم فسخ آن کار ساده‌ای نبوده و قطع چنین رابطه کاری امری سخت و دشوار است. در ادامه نکاتی که در تنظیم قرارداد کار دائم باید در نظر گرفته شوند و تفاوت‌های قرارداد کار دائم، موقت و نیز شرایط عمومی قراردادهای کار ارائه می‌گردد.

نکات مهم قرارداد کار دائم در مقایسه با قرارداد کار موقت

قرارداد کار دائم از لحاظ ماهیت هیچ تفاوتی با قرارداد موقت ندارد ولی چند نکته که در قراردادهای کار دائم نسبت به قراردادهای کار موقت وجود دارد به صورت زیر هستند:

اعمال تغییرات حقوق و دستمزد و مزایا در قرارداد کار

در قراردادهای کار موقت که معمولا در ابتدای هر سال قرارداد کار جدید منعقد می‌شود مزد و مزایای سال جدید درج می‌شود. ولی در قرارداد کار دائم کارگران چون فقط یک قرارداد کار از ابتدای اشتغال کارگر تا زمان بازنشستگی یا اخراج و یا فوت و از کارافتادگی وجود دارد بنابراین در قرارداد اولیه که حقوق و مزایا و دستمزد همان سال درج شده است برای اعمال افزایشات مزدی سال های بعدی می توان به سه طریق عمل کرد.

الف: صدور حکم- قرارداد کار ثابت و همان اولیه ثابت خواهد ماند و در زمان افزایش هر کدام از اقلام حقوق و دستمزد و مزی،ا حکم صادر شود. حکم بر خلاف قرارداد کار فقط دارای یک امضا از جانب کارفرما است و در داخل آن تغییراتی که نسبت به قرارداد اولیه وجود دارد درج می‌شود. این تغییرات نباید مزایای کمتر از قرارداد اولیه و مغایر با حداقل‌های قانون کار باشد. به عنوان مثال در ابتدای هر سال حکمی با موضوع افزایش مزد و مزایای سال جدید صادر و داخل آن حقوق و دستمزد و مزایای سال جدید کارگر درج شده و از تاریخ اجرای حکم حقوق و مزایای کارگر طبق حکم جدید صادر می‌شود.

ب: تنظیم الحاقیه قرارداد اصلی- الحاقیه قرارداد کار از لحاظ محتوی شبیه حکم توضیح داده شده در قسمت قبل است و فقط باید امضای طرفین قرارداد را داشته باشد.

ج: تجدید قرارداد کار- در این حالت قرارداد جدیدی تنظیم می‌شود که حقوق و مزایا و دستمزد جدید را در بر دارد. نکته مهم در این حالت این است که نمی توان مدت قرارداد کار را محدود کرد. باید باز هم مدت قرارداد کار دائمی باشد.

قابلیت تعیین مدت آزمایشی در قرارداد کار دائم کارگران

نکته مهم دیگری که تفاوت اساسی بین قرارداد کار موقت و دائم هست قابلیت تعیین مدت آزمایشی است. در قرارداد کار موقت تعیین مدت آزمایشی موضوعیت ندارد. ولی در قرارداد کار دائمی، کارفرما و کارگر می‌توانند طبق ماده ۱۱ قانون کار مدتی را به نام دوره آزمایشی تعیین نمایند.

ماده ۱۱- طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی ‌آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی‌ که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

قانون کار

فسخ یک جانبه قرارداد کار دائم کارگران

در قراردادهای کار دائم کارگران، فسخ یک جانبه قرارداد کار از جانب کارفرما در حالت‌های مختلفی قابل انجام است. چنانچه کارگر مقررات انضباطی کارگاه را رعایت ننماید کارفرما می‌تواند از طریق کمیته انضباطی و جلب نظر مثبت نماینده کارگران و یا شورای اسلامی کار طبق ماده ۲۷ قانون کار قرارداد کار دائمی را یک جانبه فسخ نماید. علاوه بر این چنانچه بنا به دلایل خارج از اختیار کارفرما و در حالت‌های غیر مترقبه و حوادث قهریه کارگاه تعطیل شود یا از بین برود قرارداد کار دائم می‌تواند فسخ شود.

ماده ۲۷- هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید.

قرارداد کار

شرایط عمومی قرارداد کار دائم کارگران

طبق ماده ۷ قانون کار قرارداد کار فارغ از مدت دائم یا موقت بودن آن عبارتست از :

قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد .
تبصره: حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره: در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.
شروط مذکور در قرارداد کار با تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور نکنند.

ماده ۷ قانون کار

برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

الف – مشروعیت مورد قرارداد
ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر
تبصره: اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است. مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.
قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
د – محل انجام کار
ه – تاریخ انعقاد قرارداد
و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد
ر – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب کند

این مقاله را بخوانید: ۳ شرط صحت و ۷ مورد از الزامات تنظیم متن قرارداد کار

دلایل خاتمه قرارداد کار دائم کارگران

قرارداد کار دائم کارگران به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:
الف – فوت کارگر
ب – بازنشستگی کارگر
ج – ازکارافتادگی کلی کارگر
د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است
و – استعفای کارگر

تبصره ماده ۲۱– کارگری که استعفاء می‌‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا استعفای خود را کتبا به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتبا به کار فرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفاء و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

قانون کار

در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

تبصره ماده ۲۲- تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.

ماده ۲۳- کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن‌ها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.
ماده ۲۴- در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
ماده ۲۵- هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.
تبصره – رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف است.
ماده ۲۶ – هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و اموراجتماعی محل، قابل اجراست.
در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم ‌الاجراء است.
ماده ۲۷- هرگاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید.
تبصره ۱- کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.
تبصره ۲ (اصلاحی ۱۳۹۰/۰۴/۰۸)- موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.
ماده ۲۸- نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار، در مراحل انتخابات، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی هیأت حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
تبصره ۱- هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیما بین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فورا و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هیأت حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره ۲- در کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیأت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی‌باشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی نهائی هیأت حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

قانون کار

پست مرتبط فسخ یا تعلیق یک‌جانبه قرارداد کار از سوی کارفرما مجاز است؟یا خیر؟ را مطالعه نمایید.

جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار

در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد کار دائم کارگران از ناحیه کارگر، شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.

ماده ۳۰- چنانچه کارگاه براثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن بوجود می ‌آید به کار اصلی بگمارد.

تبصره– دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مرم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تأمین معاش کارگران بیکار شده کارگاه‌های موضوع ماده ۴ این قانون و با توجه به بند ۲ اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

ماده ۳۱- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید.
این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود

ماده ۳۲ – اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.

ماده ۳۳ (اصلاحی ۱۳۹۰/۰۴/۰۸)– تشخیص موارد از کارافتادگی کلی و جزیی و یا بیماری‌های ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می‌شود براساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.

قانون کار

شرط اصلی تبدیل قرارداد موقت به دائم چیست؟

در عقد هرگونه قرارداد، اصل نیت و قصد طرفین اهمیت دارد. در قراردادهای کار موقت. اگر پس از اتمام قرارداد کتبی، قرارداد جدیدی به صورت صریح بسته نشود و کارگر به اعتبار همان قرارداد قبلی به اشتغال خود در کارگاه ادامه دهد، با توجه به اصل استصحاب، این امر به منزله تمدید ضمنی آخرین قرارداد به مدت یک دوره مشابه خواهد بود. اگر پس از اتمام این دوره تمدید ضمنی، قرارداد جدیدی بسته نشود و کارگر به کار خود ادامه دهد، تحت شرایط خاصی ممکن است قرارداد موقت به قرارداد دائم تبدیل شود.
یکی از شرایط تبدیل قرارداد موقت به دائم این است که کار جنبه مستمر داشته باشد و قصد کارفرما از عدم تمدید صریح قرارداد، دائمی کردن آن باشد. پس از تحقق این شرایط، نیازی به شکایت کارگر برای الزام کارفرما به عقد قرارداد دائم نیست و کارگر می‌تواند در اداره کار شکایت کند. در نهایت، نظر نهایی در این خصوص با مراجع حل اختلاف اداره کار خواهد بود.

نحوه تنظیم قرارداد طبق قانون کار

تنظیم و ساخت قرارداد کار با ابزارها و نرم‌افزارهای مختلف و حتی به صورت دستی قابل انجام است. در تنظیم قرارداد کار نکته حائز اهمیت این است که کلیه توافقات اعم از تاریخ و مدت قرارداد کار شفاف نبوده و امکان تفسیر به ضرر کارگر باشد. این موارد نیز صرفا در تفسیر به نفع کارگر خواهند بود.

دانلود فایل Word تنظیم قرارداد کار کارگران

یکی از نرم‌افزارهای رایج برای ساخت قرارداد کاری، نرم‌افزار Word است. در این فایل نرم‌افزاری مفاد قرارداد حاوی متن، جدول و تصویر در یک فایل ورد وارد شده و بعد از چاپ به امضای طرفین می‌رسد.

نحوه تنظیم آنلاین قرارداد کار

ممکن است تنظیم و ساخت قرارداد کاری در word و تنظیم آن برای اغلب افراد ساده و یا ممکن نباشد، سامانه قرارداد کار آنلاین کارتابان این امکان را می‌دهد که کاربر اطلاعات پایه و شرایط کاری کارگر مربوطه را وارد کند تا تنظیم قرارداد کار به صورت آنلاین و فوری در قالب استاندارد و قانونی انجام شود. قرارداد کار آنلاین بسیار ساده تر از تنظیم قرارداد کار در word و یا به صورت دستی است و علاوه بر این اطمینان وجود دارد که مبالغ، محاسبات و ساختار قرارداد کاری استاندارد و مطابق با جدیدترین مقررات قانون کار بوده است.

ساخت قرارداد کار با نرم‌افزار

تنظیم آنلاین قرارداد برای کارگاه‌هایی که تعداد پرسنل بیشتری دارند وقت گیر و دشوار است. در نرم‌افزار حقوق و دستمزد کارمزد کارتابان، یک بار مشخصات کارفرما، کارگاه و کارکنان وارد شده و تنظیم قرارداد کاری بدون نیاز به وارد کردن اطلاعات اولیه انجام می‌شود. امکانات نرم‌افزار حقوق و دستمزد کارمزد نسبت به قرارداد کار آنلاین بسیار بیشتر بوده و علاوه بر قرارداد کاری امکان تنظیم فیش حقوقی،لیست حقوق ماهانه پرسنل، لیست واریز بانکی و تنظیم فرم تسویه حساب را نیز دارد.

سوالات متداول قرارداد کار دائم کارگران

منظور از دائم در قرارداد کار، چه مدت زمانی است؟

قرارداد کار دائم از لحاظ زمانی نامحدود بوده و در صورت بازنشستگی، فوت، ازکارافتادگی، استعفای کارگر و یا اخراج موجه به اتمام می‌رسد.

تمدید مکرر قرارداد موقت در نهایت موجب تبدیل آن به قرارداد دائم می‌شود؟

تمدید قرارداد کار موقت به صورت مکرر دلیل بر دائمی بودن و یا تبدیل شدن قرارداد کار موقت به دائمی نیست.

آیا در صورت فراموشی کارفرما جهت بستن قرارداد جدید با کارگر، قرارداد موقت تبدیل به دائمی ‌می‌شود؟

در صورت ادامه به کار کارگر بعد از اتمام قرارداد و عدم امضای قرارداد جدید، قرارداد قبلی بطور ضمنی تجدید می‌شود. اگر پس از این مدت باز هم کارگر بدون قرارداد مشغول به کار باشد این به منزله تمدید مجدد همان قرارداد خواهد بود. قرارداد کار دائم برای کارگران ایجاد نمی‌شود.

آیا پس از اتمام قرارداد کار، کارگر ملزم به کارکرد یک ماهه طبق قانون کار است؟

با توجه به تبصره ماده ۲۱ قانون کار، الزام به ادامه کار تا یک ماه پس از استعفا تنها در شرایطی است که قرارداد کاری هنوز به پایان نرسیده باشد. پس از اتمام قرارداد، کارگر دیگر الزامی به ادامه کار تا یک ماه ندارد.