قرارداد کار دائم کارگران چگونه باید تنظیم شود؟

نحوه تنظیم قرارداد کار دائم کارگران

قراردادهای کار یکی از مسائل بسیار مهم در روبط کارگری کارفرمایی به شمار می آیند و قرارداد کار دائم کارگران که بلندمدت ترین نوع قرارداد کار است باید با دقت و حساسیت بسیار بالایی تنظیم گردد. چرا که تعهداتی بلند مدت برای کارفرما ایجاد می کند و پس از انعقاد قرارداد کار دائم فسخ آن کار ساده ای نبوده و قطع چنین رابطه کاری امری سخت و دشوار است. در ادامه نکاتی که در تنظیم قرارداد کار دائم باید در نظر گرفته شوند و تفاوت های قرارداد کار دائم و موقت و نیز شرایط عمومی قراردادهای کار ارائه می گردد.

نکات مهم قرارداد کار دائم در مقایسه با قرارداد کار موقت

قرارداد کار دائم از لحاظ ماهیت هیچ تفاوتی با قرارداد موقت ندارد ولی چند نکته که در قراردادهای کار دائم نسبت به قراردادهای کار موقت وجود دارد به صورت زیر هستند:

اعمال تغییرات حقوق و دستمزد و مزایا در قرارداد کار

1- در قراردادهای کار موقت که معمولا در ابتدای هر سال قرارداد کار جدید منعقد می شود مزد و مزایای سال جدید درج می شود. ولی در قرارداد کار دائم کارگران چون فقط یک قرارداد کار از ابتدای اشتغال کارگر تا زمان بازنشستگی یا اخراج و یا فوت و از کارافتادگی وجود دارد بنابراین در قرارداد اولیه که حقوق و مزایا و دستمزد همان سال درج شده است برای اعمال افزایشات مزدی سال های بعدی می توان به سه طریق عمل کرد.

الف: صدور حکم. قرارداد کار ثابت و همان اولیه ثابت باشد و در زمان افزایش هر کدام از اقلام حقوق و دستمزد و مزیا حکم صادر شود. حکم بر خلاف قرارداد کار فقط دارای یک امضا از جانب کارفرما است و در داخل آن تغییراتی که نسبت به قرارداد اولیه وجود دارد درج می شود. این تغییرات نباید مزایای کمتر از قرارداد اولیه و مغایر با حداقل های قانون کار باشد. به عنوان مثال در ابتدای هر سال حکمی با موضوع افزایش مزد و مزایای سال جدید صادر و داخل آن حقوق و دستمزد و مزایای سال جدید کارگر درج شده و از تاریخ اجرای حکم حقوق و مزایای کارگر طبق حکم جدید صادر می شود.

ب: تنظیم الحاقیه قرارداد اصلی. الحاقیه قرارداد کار از لحاظ محتوی شبیه حکم توضیح داده شده در قسمت قبل است و فقط باید امضای طرفین قرارداد را داشته باشد.

ج: تجدید قرارداد کار. در این حالت قرارداد جدیدی تنظیم می شود که حقوق و مزایا و دستمزد جدید را در بر دارد. نکته مهم در این حالت این است که نمی توان مدت قرارداد کار را محدود کرد. باید باز هم مدت قرارداد کار دائمی باشد.

قابلیت تعیین مدت آزمایشی

نکته مهم دیگری که تفاوت اساسی بین قرارداد کار موقت و دائم هست قابلیت تعیین مدت آزمایشی است. در قرارداد کار موقت تعیین مدت آزمایشی موضوعیت ندارد. ولی در قرارداد کار دائمی کارفرما و کارگر می توانند طبق ماده 11 قانون کار مدتی را به نام دوره آزمایشی تعیین نمایند. این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر حداکثر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه می تواند باشد.

فسخ یک جانبه قرارداد کار دائم

در قراردادهای کار دائم کارگران فسخ یک جانبه قرارداد کار از جانب کارفرما در حالت های مختلفی قابل انجام است. چنانچه کارگر مقررات انضباطی کارگاه را رعایت ننماید کارفرما می تواند از طریق کمیته انضباطی و جلب نظر مثبت نماینده کارگران و یا شورای اسلامی کار طبق ماده 27 قانون کار قرارداد کار دائمی را یک جانبه فسخ نماید. علاوه بر این چنانچه بنا به دلایل خارج از اختیار کارفرما و در حالت های غیر مترقبه و حوادث قهریه کارگاه تعطیل شود یا از بین برود قرارداد کار دائم می تواند فسخ شود.

شرایط عمومی قرارداد کار دائم

طبق ماده 7 قانون کار قرارداد کار فارغ از مدت دائم یا موقت بودن آن عبارتست از :

قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد .
تبصره: حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره: در کارهائی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.
شروط مذکور در قرارداد کار با تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور نکنند.

ماده 7 قانون کار

برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

الف – مشروعیت مورد قرارداد
ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر
تبصره: اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است. مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.
قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
د – محل انجام کار
ه – تاریخ انعقاد قرارداد
و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد
ر – موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب کند.

این مقاله را بخوانید: ۳ شرط صحت و ۷ مورد از الزامات تنظیم متن قرارداد کار

خاتمه قرارداد کار

قرارداد کار دائم کارگران به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:
الف – فوت کارگر
ب – بازنشستگی کارگر
ج – از کار افتادگی کلی کارگر
د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
ه – پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است
و – استعفای کارگر
تبصره: کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدوا” استعفای خود را کتبا” به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتبا” به کارفرما اعلام کند استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا کننده کارگران تحویل دهد.
در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تبصره: تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام کند.
کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، ازکارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.
در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب، بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.
هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچیک از طرفین به تنهائی حق فسخ آن را ندارد.
تبصره: رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قرارداد ها در صلاحیت هیات های تشخیص و حل اختلاف است.
هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست. در صورت بروز اختلاف، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم اجرا است.
هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند ، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ کند . در واحد هائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.
تبصره: کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد کننده کارگر باشند، اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده 158 این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.
تبصره: موارد قصور و دستورالعملها و آئین نامه های انضباطی کارگاهها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط کنندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار در مراحل انتخابات قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شورای اسلامی کار) و رای هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
تبصره: هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فی‌مابین کنندگان یا کنندگان قانونی کارگران و کارفرما فورا” و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهائی خود را اعلام خواهند داشت در هر صورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی کند.
تبصره: در کارگاه‌هائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار ناست کنندگان کارگران و یا کنندگان انجمن صنفی، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رای نهائی هیات حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

پست مرتبط فسخ یا تعلیق یک‌جانبه قرارداد کار از سوی کارفرما مجاز است؟یا خیر؟ را مطالعه نمایید.

جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار

در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد کار دائم کارگران از ناحیه کارگر، شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر، شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.
چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیر قابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل شود و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن بوجود می آید به کار اصلی بگمارد.
تبصره: دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمد های عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای موضوع ماده 4 این قانون اقدام و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم کند.
چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت کند. این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود.
اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا کنندگان قانون کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق، به وی پرداخت کند.
تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما یا در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می شود بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

سوالات متداول قرارداد کار دائم کارگران