آیا فسخ یا تعلیق یک‌جانبه قرارداد کار توسط کارفرما مجاز است؟
طبق رای دیوان عدالت اداری فسخ یک‌جانبه قرارداد کار و تعلیق قرارداد از سوی کارفرما بر خلاف آرای مراجع حل اختلاف اداره کار در قراردادهای موقت می باشد.
شاکیان به موجب دادخواست هایی جداگانه ابطال بخشنامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ مدیر کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را خواستار شده اند. هیات عمومی دیوان عدالت اداری پس از بحث و بررسی با اکثـریت آراء به شرح زیر به صـدور رأی مبادرت کرده است.
شماره دادنامه: ۱۹۴۵ – ۱۹۴۶ – تاریخ دادنامه: ۱۳۹۹/۱۲/۱۶ – شماره پرونده: ۹۸۰۳۸۲۹ – ۹۷۰۲۱۹۸
مرجع رسیدگی: هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
شاکیان: ۱- آقای داود رفیعی ۲- خانم هانیه کاوسی فرد
موضوع شکایت و خواسته: ابطال بندهای ۲ و ۳ بخشنامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ مدیر کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
گردش کار: شاکیان به موجب دادخواست هایی جداگانه ابطال بخشنامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ مدیر کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را خواستار شده اند و در جهت تبیین خواسته به طور خلاصه اعلام کرده اند که:
” مطابق ماده ۱۶۴ قانون کار و دادنامه ۱۶۹۲-۱؍۸؍۱۳۹۷ کلاسه پرونده ۱۱۹۶؍۹۶ هیأت عمومی اعمال هر تغییری در رویه هیأت های حل اختلاف منوط به تصمیم شورای عالی کار است و از آنجا که بدون رعایت تشریفات مذکور، بخشنامه مورد شکایت در نحوه رسیدگی مراجع موصوف دخالت نموده، خارج از حیطه اختیارات و در خور نقض است. ماده ۲ با ماده ۱۶۵ قانون کار و ماده ۶۷ آیین دادرسی کار و دادنامه شماره ۲۰۳۸-۱۶؍۱۱؍۱۳۹۷ کلاسه پرونده ۱۴۲۵؍۹۶ هیأت عمومی مغایر است. چرا که کارگر اخراج شده، در هر حال مستحق دریافت حق‌السعی ایام تعـلیق از تاریخ اخراج می باشد.
ماده ۳: بر خلاف مواد ۲۵، ۲۹، ۱۶۵ و ۱۸۰ قانون کار و دادنامه شماره ۴۲-۲۸؍۱؍۱۳۹۷ کلاسه پرونده ۳۲۴؍۹۷ هیأت عمومی می باشد. زیرا از یک طرف کارفرما مکلف است کارگر اخراج شده را به کار سابق بازگرداند و از طرف دیگر هیأت حل اختلاف موظف به صدور حکم بازگشت به کار می باشد. ماده ۵ با تعیین مهلت و غایت برای آراء مراجع حل اختلاف قطعیت و لازم الاجرا بودن آنها را مخدوش نموده فلذا با ماده ۱۶۶ قانون کار در معارضت و مغایرت است، بدین دلیل که رعایت تشریفات اجراء اعم از تشکیل پروند، مواعد ابلاغ و … در اجرای احکام دادگستری مستلزم مضی زمان چند ماهه بوده و تعیین مهلت یک ماهه پس از صدور (نه ابلاغ) اساساً امکان پذیر نمی باشد.
البته روشن است پیش بینی ضمانت اجرا برای احکام مصرح قانونی جز در صلاحیت مقام واضع قانون نمی باشد و از آنجا که در این خصوص (غایت و مهلت زمانی) مجازات و ضمانتی در قانون کار در نظر گرفته نشده، لذا نمی توان آن را تغییر داد یا کارگر را مستحق آن ندانست. بنا به مراتب فوق تقاضای ابطال کل بخشنامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ وزارت تعاون، کار ور فاه اجتماعی را از تاریخ تصویب دارم.”
این مطلب را بخوانید: دستورالعمل شماره ۱۸ روابط کار(فسخ قرارداد)
متن مقرره مورد شکایت به شرح زیر است:
” جناب آقای لطفی نژاد- مدیر کل محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان تهران
با سلام و احترام
بازگشت به نامه شماره ۷۱۴۰۴؍۲۰؍۹۴۲-۱۶؍۳؍۱۳۹۴ به آگاهی می رسانم:
۱- به استناد ماده ۲۵ قانون کار در صورت انعقاد قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین، هیچ یک از طرفین کارگر و کارفرما حق فسخ یک جانبه قرارداد کار را ندارند.
۲- در صورت فسخ یک جانبه قرارداد کار از سوی کارفرما و فراهم نمودن موجبات تعلیق قرارداد کار از سوی ایشان، کارفرما مکلف به ابقاء به کار کارگر به میزان باقی مانده از قرارداد البته بدون پرداخت حق السعی ایام تعلیق (بلاتکلیفی) می باشد.
۳- چنانچه کارفرما علی رغم صدور رأی بازگشت به کار کارگر از سوی مراجع حاضر به ادامه همکاری با کارگر نباشد می تواند با ابرای تعهد کارگر، تعهدات خود (پرداخت مطالبات مربوط به مدت باقی مانده از قرارداد) را انجام و با کارگر تسویه حساب نماید.
۴- چنانچه کارفرما علیرغم نپذیرفتن کارگر در محل کار از پرداخت مطالبات باقی مانده قرارداد نیز خودداری نماید، در این صورت کارگر می تواند برای دریافت مطالبات باقی مانده از قرارداد به هیأت تشخیص مراجعه نماید.
۵- هرگاه کارگر پس از صدور رأی ظرف مدت یک ماه از مراجعه به کارگاه و ادامه همکاری خودداری نماید، مبادرت به انجام ترک کار نموده و مستحق مطالبات مربوط به مدت باقی مانده از قرارداد کار و همچنین حق سنوات نخواهد بود.- مدیر کل روابط کار و جبران خدمت”
در پاسخ به شکایت مذکور، مدیر کل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب لایحه شماره ۴۳۴۰۵-۱۱؍۳؍۱۳۹۸ توضیح داده است که:
“برخلاف نظر شاکی، بند دوم نامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ اداره کل روابط کار و جبران خدمت با ماده ۲۹ قانون کار هیچ مغایرتی ندارد؛ زیرا در بند دوم نامه مزبور، آمده است؛ در صورت فسخ یک جانبه قرارداد کار (منظور قرارداد کار مدت موقت می باشد.) از سوی کارفرما، وی مکلف به ابقا به کار کارگر به میزان باقی مانده از مدت قرارداد کار، البته بدون پرداخت حق السعی روزهای تعلیق می باشد.
به نظر می رسد که منظور شاکی از مغایرت بند دوم نامه مزبور با ماده ۲۹ قانون کار، آن قسمتی از بند دوم است که اشاره دارد به این که «حق السعی روزهای بلاتکلیفی به کارگر تعلق نمی گیرد»؛ حال آنکه در ماده ۲۹ قانون کار آمده است که کارگر مستحق خسارت ناشی از روزهای تعلیق می باشد. دلیلی که بند دوم نامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ این اداره کل هیچ گونه مغایرتی با ماده ۲۹ قانون کار ندارد، این است که در ماده ۲۹ قانون کار چنین حکم نشده است که چنانچه کارگری دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و قراردادی وی توسط کارفرما تعلیق شود، کارفرما مکلف باشد، به اندازه بیش از مدت قرارداد به کارگر حق السعی روزهای تعلیق پرداخت نماید. به عبارت دیگر در قرارداد کار مدت موقت، طرفین قرارداد (کارگر و کارفرما)، برای مدت معینی مبادرت به انعقاد قرارداد کار نموده اند و هرکدام از طرفین به اندازه همان مدت، مکلف به انجام تعهدات خود هستند؛ به عنوان مثال چنان چه کارگر و کارفرما قرارداد یک ساله منعقد نمایند، کارگر و کارفرما متعهد هستند، به اندازه مدت قرارداد، تعهدات خود را اجرا نمایند و اگر کارفرما در هنگام قرارداد کار، مبادرت به اخراج کارگر نماید، مراجع حل اختلاف کار به همان مدتی از قرارداد که باقی مانده است، باید کارگر را به کار برگردانند و صدور حکم مبنی بر پرداخت حق السعی ایام بلاتکلیفی خارج از تعهدات منعقده بین کارگر و کارفرما خواهد بود.
بند ۲ نامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ با ماده ۱۶۵ قانون کار نیز مغایرتی ندارد. زیرا حکم مقرر در خصوص پرداخت حق السعی ایام تعلیق کارگر مقرر در ماده ۱۶۵ قانون کار را باید منصرف از قراردادهای کار مدت موقت بدانیم. دلیل آن نیز روشن است؛ در قرارداد کار مدت موقت طرفین برای انجام کار در مدت معینی توافق کرده اند و در صورتی که کارفرما، کارگر را قبل از انقضای مدت قرارداد اخراج نماید، مکلف خواهد بود که به اندازه ای از قرارداد که باقی مانده است کارگر را به کار اعاده کند و در نتیجه بحث حق السعی ایام تعلیق مطرح نمی شود.
بند ۲ نامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ این اداره کل هیچ گونه مغایرتی با مواد ۲۵ و ۱۸۰ قانون کار ندارد زیرا مواد ۲۵ و ۱۸۰ قانون کار، حکمی مغایر آن چه در بند ۲ نامه مورد شکایت آمده است، بیان نمی کنند. علی رغم نظر شاکی بند دوم نامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ این اداره کل، با بندهای ۵ و ۶ دستورالعمل شماره ۱۰ روابط کار نیز مغایرتی ندارد. زیرا بند ۵ دستورالعمل شماره ۱۰ در خصوص تکلیف کارگر برای اجرای فوری رای بازگشت به کار است و بند ۶ نیز در خصوص تکلیف مرجع رسیدگی کننده برای صدور حق السعی روزهای تعلیق پس از صدور رأی بازگشت به کار می باشد؛ البته در صورتی که برای مرجع رسیدگی کننده احراز شود که کارگر برای بازگشت به کارگاه و اجرای رأی اقدام نموده است. بنابراین هر دو بند ۵ و ۶ دستورالعمل شماره ۱۰ روابط کار اختصاص به تکلیف کارگر در خصوص اجرای رأی بازگشت به کار دارد و منصرف از بند ۲ نامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ این اداره کل می باشد.
شاکی در دادخواست خود اشاره کرده است که بند سوم نامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ این اداره کل با مواد ۲۵، ۲۹، ۱۶۵ و ۱۸۰ قانون کار و بندهای ۵ و ۶ دستورالعمل شماره ۱۰ روابط کار مغایرت دارد؛ صرف نظر از آن که ایشان دلایل مغایرت خود را اعلام ننموده اند و این موضوع خود نقض دادخواست و ایراد شکلی محسـوب می شود، در پاسخ باید گفت که بند سوم نامه مزبور به یک اصل بسیار مهم در حقوق اشاره می نماید و آن اصل «ابرای دین» از طـرف متعهدله می باشد، یعنی شخصی که تعهدی به نفع وی شده است و در مقابل تعهدی را به عهده گرفته است، می تواند تعهد خود را انجام داده و تعهد طرف مقابل را به وی ببخشد. بنابراین در بند سوم آمده است چنانچه کارفرما علی رغم صدور رأی بازگشت به کار کارگر از سوی مراجع حل اختلاف کار، حاضر به ادامه همکاری با کارگر نباشد، می تواند با ابرای تعهد کارگر، تعهد خود یعنی پرداخت مطالبات مربوط به مدت باقی مانده از قرارداد کار را انجام و با کارگر تسویه حساب نماید؛ به عبارت ساده تر در بند سوم آمده است که کارفرما می تواند، از کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت بخواهد، تا پایان قرارداد کار، کاری انجام ندهد، اما کارفرما مزد وی را به نامبرده پرداخت کند. یعنی کارگر را از انجام تعهد خود (انجام کار) معاف نماید در عین حال خود وی تا پایان مدت مزبور حقوق کارگـر را پرداخت کند، این مطـلب «ابرای دین» نامـیده می شود که در بند ۳ ماده ۲۶۴ قانون مدنی به آن اشاره شده است؛ بنابراین بند سوم نامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ هیچ ارتباط و مغایرتی با مواد ۲۵، ۲۹، ۱۶۵ و ۱۸۰ قانون کار و بندهای ۵ و ۶ دستورالعمل شماره ۱۰ روابط کار ندارد. لذا تقاضای رد شکایت مورد استدعا می باشد.”
در اجرای ماده ۸۴ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲، پرونده به هیأت تخصصی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری ارجاع می شود و هیأت مذکور به موجب دادنامه شماره ۱۳۶۹ و ۱۳۷۰-۱۹؍۱۱؍۱۳۹۹ بندهای ۱، ۴ و ۵ بخشنامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را قابل ابطال تشخیص نداد و رأی به رد شکایت صادر کرد. رأی مذکور به علت عدم اعتراض از سوی رئیس دیوان عدالت اداری و یا ده نفر از قضات دیوان عدالت اداری قطعیت یافت.
«رسیدگی به بندهای ۲ و ۳ بخشنامه شماره ۶۰۷۱۸-۶؍۴؍۱۳۹۴ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در دستور کار هیأت عمومی قرار گرفت.
هیأت عمومی دیـوان عدالت اداری در تاریخ ۱۶؍۱۲؍۱۳۹۹ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثـریت آراء به شرح زیر به صـدور رأی مبادرت کرده است.
رأی هیأت عمومی
الف: نظر به اینکه
اولاً: اطلاق بند ۲ در بیان فسخ یک‌جانبه قرارداد کار از سوی کارفرما و عدم ذکر غیرقانونی بودن این اقدام طبق ماده ۲۵ قانون کار (مصوب ۱۳۶۹/۸/۲۹) که بیان می‌دارد «هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد»، دلالت بر تجویز فسخ قرارداد به طور یک‌جانبه از سوی کارفرما داشته و مغایر با ماده قانونی مذکور است،
ثانیاً: طبق ماده ۲۹ قانون کار که مقرر می‌دارد «درصورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت»،
بنابراین فراز پایانی بند ۲ نیز که کارگر را از دریافت حق‌السعی مربوط به ایام تعلیق (بلاتکلیفی) محروم نموده است، مغایر با ماده قانونی مذکور است. بنابراین بند ۲ بخشنامه مورد اعتراض مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و مواد ۸۸ و ۱۳ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ از تاریخ تصویب ابطال می شود.
ب: مطابق با مواد ۱۵۹ و ۱۶۶ قانون کار که آرای هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف اداره کار را لازم‌الاجرا اعلام نموده و کارفرما را در رابطه با اجرای آرای مذکور دارای صلاحیت تخییری محسوب نکرده است، بلکه کارفرما مکلف به اجرای آرای مذکور است و از جهتی ماده ۲۵ قانون کار، فسخ یک‌جانبه قرارداد از سوی کارفرما را ممنوع اعلام کرده است، بنابراین از این جهت اطلاق بند ۳ بخشنامه مورد شکایت که خاتمه قرارداد کار توسط کارفرما را به صورت یک‌جانبه و بر خلاف آرای مراجع حل اختلاف اداره کار مجاز دانسته است، در قراردادهای موقت با ماده ۲۵ قانون کار و مواد قانونی مذکور مغایرت دارد و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و مواد ۸۸ و ۱۳ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ از تاریخ تصویب ابطال می‌شود.
محمدکاظم بهرامی- رئیس هیأت عمومی دیوان عدالت اداری
از اینکه آرا دیوان عدالت میذارید خیلی عالی است