0 تا 100 شرایط و مقررات اخراج کارگر و خسارت ها و جرائم

راهنمای کامل شرایط و مقررات اخراج کارگر و خسارت ها و جرائم

در این مقاله از سایت کارتابان قصد داریم تا مستندات، شرایط و مقررات اخراج کارگر را به طور کامل شرح دهیم و به سوالات در این زمینه پاسخ دهیم.

آشنایی با شرایط و مقررات اخراج کارگر

از نظر ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد بین کارگر و کارفرما باید دارای شرایط خاصی باشد. از نظر قانون قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی مواردی باشد، مانند: نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد، حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، محل انجام کار، تاریخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب می‌کند.

اگر ماهیت کار دائمی باشد که قرارداد می تواند دائمی یا موقت باشد ولی عمده کارفرماها چه در کارهایی که برای مدت معین هستند و چه کارهایی که ماهیت دائمی دارند، قراردادهای کوتاه مدت یک ماهه، سه ماهه، شش ماهه یا یکساله با کارگران خود منعقد می‌کنند. اگر کارفرمایی پیش از اتمام قرارداد، تصمیم به اخراج غیرموجه کارگر بگیرد، در این صورت قانون کار، شرایط دشواری را برای کارفرما در نظر گرفته است.

دلایل موجه برای اخراج کارگر

اگر کارفرما از ابتدا به صورت قانونی قرارداد کار کوتاه مدت با کارگر منعقد نماید کارگر را اخراج نمی‌کند؛ بلکه به واسطه قراردادهای کوتاه مدتی که با کارگر منعقد می‌کند صبر می‌کند تا مدت قرارداد تمام شود و سپس از تمدید قرارداد با وی خودداری می‌کنند.

 اما حال اگر کارفرمایی بخواهد در یک قرارداد دائمی یا پیش از موعد مشخص شده در قرارداد کار معین، کارگری را اخراج کند، برای اینکه مشمول ضمانت اجراهای قانونی نشود، باید مراحلی را طی کند. بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، هر‌گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور کند و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شورای اسلامی کار، مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وی پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند یا به تعبیری کارگر را اخراج کند.

اگر کارگاه، فاقد شورای اسلامی کار باشد، کارفرما باید نظر مثبت انجمن صنفی را جلب کند و اگر موضوع با توافق بین کارفرما و کارگر حل نشود، موضوع به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما ارجاع می‌شود و بازهم اگر موضوع حل نشد، این بار در هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهایی این هیات، ملاک تصمیم‌گیری خواهد بود.

 در مدتی که قرار است این مراحل طی شود، کارگر کماکان به فعالیت‌خود در‌‌ همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهد بود.

اگر کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع گفته شده را برای اخراج کارگر جلب کند، در این صورت حق فسخ قرارداد کار را ندارد و در صورتیکه بازهم اقدام به فسخ قرارداد کار و اخراج کارگر کند، این امر اخراج غیرقانونی کارگر محسوب می‌شود. البته در موارد دیگری هم در قانون، اخراج کارگر غیرقانونی تلقی شده است.

دلایل غیر موجه برای اخراج کارگر

در مواردی که بر اساس ماده ۱۵ قانون کار، به واسطه حوادث قهری یا حوادث دیگری که غیرقابل پیش‌بینی و پیشگیری هستند، کارگاه برای مدتی تعطیل می‌شود، یا بر اساس ماده ۱۶، کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده ۱۷، کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود، در تمام این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید.

حالا اگر پس از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، این اقدام کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی بوده و کارفرما باید پذیرای مسئولیت اخراج در این خصوص باشد. همچنین اگر کارفرما به هر دلیلی پیش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند، بازهم مورد از مواردی است که اخراج کارگر غیرقانونی تلقی می‌شود.

ضمانت اجرای اخراج غیرقانونی کارگر

اگر کارفرمایی کارگر را به صورت غیرقانونی و خلاف شرایط و مقررات اخراج کارگر اخراج کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر باید به هیات تشخیص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح می‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است اما اگر کارفرمایی دلیل موجهی برای اخراج کارگر نداشته باشد، در این صورت، هیات تشخیص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر می‌کند.

اگر کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند یا کارگر تمایلی به بازگشت به محیط قبلی را نداشته باشد، در این صورت، کارفرما مکلف است از تاریخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازای هر سال سابقه کار ، معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وی پرداخت کند. البته باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می‌شود و اگر کارگری اخراج شود، حق سنوات به میزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.

اگر کارفرما در سالهای گذشته مبالغی را به عنوان سنوات پرداخت کرده و اسناد پرداختی نیز موجود باشد این مبالغ به صورت علی الحساب بوده و مبنای محاسبه سنوات با آخرین مزد کارگر ضربدر تعداد سالهای خدمت محاسبه و از میزان پرداختی های قبلی تحت عنوان سنوات کسر خواهد شد.

شرایط و مقررات اخراج کارگر در قانون کار

ماده 27 قانون کار:

هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی  کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان ” حق سنوات” به وی پرداخت و قرارداد کار را فسخ نماید.

قانون کار جمهوری اسلامی ایران

ماده 165 قانون کار:

در صورتیکه هیات حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد،حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت  حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر اینصورت (موجه بودن اخراج) کارگر،مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود.

تبصره : چنانچه کارگر نخواهد به واحد مزبور بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد.

قانون کار

متن نامه اخراج کارگر

در نوشتن نامه اخراج و عدم همکاری باید سعی شود تا تمام دلایل اخراج ، ذکر شود. اگر اخراج مربوط به شرایط جدیدی است که کارفرما در نظر دارد باید دلیل آن ذکر شود و اگر مربوط به عدم کارایی خود کارمند مربوطه است باید کارمند در این خصوص توجیه شود. البته اگر کارمند مربوطه کارایی لازم را نداشته باشد، توصیه می گردد به صورت شفاهی و کتبی حداقل در چند نوبت به او اخطار و هشدار لازم داده شود تا در صورت اخراج با واکنش کارمند مواجه نگردد.

در هر حال عدم کارایی را هیات تشخیص اداره کار به عنوان دلیل موجه اخراج کارگر قبول نخواهد کرد مگر اینکه طبق مقررات اخراج کارگر مراحل طی شده باشد.

ترک کار کارگر

هر چند ترک کار با اخراج شرایط متفاوتی دارد و شرایط ترک کار با شرایط و مقررات اخراج کارگر متفاوت است ولی از برخی جوانب اشتراک و مشابهت هایی دارند.

با توجه به مفاد ماده 21 قانون کار، چنانچه کارگر بدون رعایت مقررات قانون کار، قرارداد کاری خود را که هنوز موعد آن منقضی نشده است به طور یک جانبه و بدون توجیه قانونی فسخ نماید، عملاً اقدام به ترک کار کرده است. در این رابطه کارفرما می تواند از این اقدام کارگر در مراجع ذیصلاح مدعی باشد.

در خصوص ترک کار کارگر در قانون کار موضوعی پیش بینی نشده است . البته ماده 25 قانون کار صراحتا اشعار می دارند ” هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد ، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ یک طرفه آن را ندارند” ولی در صورت ترک کار کارگر بدون هماهنگی با کارفرما و عواقب ناشی از آن ترک کار چیزی پیش بینی نشده است .

لازم به توضیح است : « ترک کار عبارت است از فسخ یک جانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی ، برای محقق شدن ترک کار کارگر می‌بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی‌شود».

مقاله مرتبط دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار ( ترک کار از طرف کارگر) را مطالعه کنید.

اثبات و احراز ترک کار

با توجه به قاعده حقوقی «البینه علی المدعی» بار اثبات ترک کار با مدعی و خواهان ترک کار می‌باشد. همچنین کارفرما می‌تواند در مراجع مزبور در مقام دفاع ، ادعای ترک کار خواهان (کارگر) را بنماید. بنابراین کارفرما در هر دو فرض می‌بایست این عمل حقوقی را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.

نامه وزارت کار در خصوص نظر تشکل کارگری برای اخراج کارگر

یکی از شرایط مندرج در ماده 27 قانون کار اعلام نظر مثبت شواری اسلامی کار و یا انجمن صنفی کارگران در مواردی است که کارگر آیین نامه های انضباطی کارگاه را نقض کرده باشد و تصمیم به اخراج وی گرفته شده است. وزارت کار طی نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی اظهار داشته است که

کسب نظر تشکل کارگری کارگاه در تهیه آیین نامه انضباط کار جنبه ارشادی ( و نه الزامی) دارد، بنابراین کارفرما الزامی در تبعیت از نظرات این تشکل برای تهیه آیین نامه انضباط کار ندارد و در صورت عدم حصول توافق بین کارفرما و تشکل کارگری کارگاه، آیین نامه انضباطی ارائه شده از سوی کارفرما مورد بررسی قرار گرفته و در صورت عدم مغایرت با قانون کار و مقررات مربوط تایید می گردد.

نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی

رای دیوان عدالت اداری در خصوص نظر شورای اسلامی کار در اخراج کارگر

در اعتراض به نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی شکایتی در دیوان عدالت اداری مطرح شد و طی این شکایت از هیات عمومی دیوان عدالت اداری خواسته شد تا این نامه ابطال گردد. علت این شکایت عدم صلاحیت صادر کننده نامه عنوان شده است. هیات عمومی دیوان عدالت اداری طی دادنامه شماره 436 مورخ 11 خرداد 1400 (1400/03/11) و پرونده شماره 9900994 این نامه را به دلیل خارج از اختیارات صادر شدن ابطال کرد.

متن رای هیات عمومی دیوان برای ابطال نامه وزارت کار

مطابق ماده ۲۷ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹: «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید…» و براساس تبصره ۲ همین ماده : «موارد قصور و دستورالعملها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.» در همین راستا و برمبنای مواد ۱ و ۳ مقررات اصلاحی تعیین موارد قصور و نقض دستورالعملها و آیین‌نامه‌های انضباط کار در کارگاه‌ها مصوب ۱۵؍۱۰؍۱۳۸۸ وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی مقرر شده است که آیین‌نامه انضباطی توسط کارفرما با کسب نظر تشکل کارگری کارگاه (در صورت وجود) تهیه و توسط کمیته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته می‌شود و آیین‌نامه انضباطی تهیه شده مطابق مقررات مواد (۴) و (۵) این آیین‌نامه پس از کسب نظر تشکل کارگری ذیربط، حسب مورد به تأیید اداره کل کار و امور اجتماعی استان یا اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار خواهد رسید. نظر به اینکه برمبنای نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، کسب نظر تشکل کارگری کارگاه در تهیه آیین‌نامه انضباط کار واجد جنبه ارشادی (و نه الزامی) اعلام شده، بنابراین نامه مذکور خلاف قانون و خارج از حدود اختیار است و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می‌شود./

دادنامه شماره 436 مورخ 11 خرداد 1400 هیات عمومی دیوان عدالت اداری

سوالات متداول در خصوص اخراج کارگران