سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما بدون عواقب و خسارت

راهنمای کامل شرایط و مقررات اخراج کارگر و خسارت ها و جرائم

در قانون کار و مقررات مربوطه سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما پیش بینی شده است که عواقب اخراج برای کارفرما نداشته و خسارت اخراج را در پی ندارد. در ادامه به مقررات مربوط به شرایط اخراج کارگر توسط کارفرما و عواقب آن و این پرسش که خسارت اخراج چیست و میزان آن چقدر است خواهیم پرداخت. در ابتدا تعاریف قانونی مربوط به شرایط اخراج ارائه و در ادامه جزئیات قانونی و شرط‌ها و عواقب و خسارت هایی که در قانون کار پیش بینی شده است توضیح داده می شود.

تعریف اخراج کارگر توسط کارفرما

اخراج کارگر توسط کارفرما از لحاظ قانونی به مفهوم فسخ یکجانبه قرارداد کار توسط کارفرما و بدون رضایت کارگر است. در صورتی که رضایت طرفین به فسخ قرارداد کار باشد از تعریف اخراج کارگر توسط کارفرما خارج و به مفهوم اقاله خواهد بود.

خسارت اخراج چیست؟

خسارت از لحاظ لغوی به معنی ضرر و زیان است که کسی وارد می شود. در روابط کارگری و کارفرمایی اگر اخراج کارگر غیرقانونی باشد و باعث ورود ضرر و زیان به کارگر شود به عنوان خسارت اخراج تعریف می شود. خسارت اخراج می تواند شامل عدم اشتغال در یک دوره و حقوق و مزایا و بیمه آن باشد. در شرایط خاصی کارفرما علاوه بر این موارد باید مبلغ بیشتری از بابت خسارت اخراج به کارگر پرداخت کند که در قسمت های بعدی انواع و مبالغ آن توضیح داده شده است.

اخراج کارگر در چه صورتی موجه است؟

اصل بر این است که اخراج کارگر ممنوع و غیرقانونی بوده مگر اینکه اخراج کارگر با رعایت سه شرط اصلی برای اخراج کارگر توسط کارفرما انجام شده باشد. شرایط تعریف برای اخراج کارگر توسط کارفرما در قانون کار جنبه کلی دارند که منجر به این می شود که در مصادیق و اتفاقات واقعی از این شرایط تفسیر شده و اختلافاتی بین کارگر و کارفرما بوجود آید.

در صورتی که کارگر نسبت به اخراج خود معترض بوده و ادعای خسارت و بازگشت به کار داشته باشد این ادعا در مراجع حل اختلاف کار طرح و رسیدگی می شود. از لحاظ قانونی مراجع حل اختلاف کار صالح به رسیدگی به دعاوی مربوط به اخراج کارگر توسط کارفرما و همچنین موجه بودن اخراج هستند و از لحاظ قانونی اخراج کارگر در صورتی موجه است که مراجع حل اختلاف کار اخراج کارگر را موجه تشخیص دهند.

سه شرط اصلی برای اخراج کارگر توسط کارفرما

سه شرط اصلی برای اخراج کارگر توسط کارفرما در قانون کار پیش بینی شده است که علاوه بر این سه شرط، شرایط دیگری نیز ممکن است وجود داشته باشند که اخراج کارگر را موجه کند. بنابراین این مقاله بیشتر به بررسی مقررات مربوط به سه شرط اصلی برای اخراج پرداخته و در کنار آن به سایر شرایط نیز اشاره خواهد شد.

اولین شرط قانونی برای اخراج کارگر توسط کارفرما

در ماده ۱۱ قانون کار به کارفرما و کارگر این اختیار داده شده است که در قراردادهای کار دائمی مدتی را به عنوان دوره آزمایشی پیش بینی کنند. حداکثر مدت دوره آزمایشی برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و‌ دارای تخصص سطح بالا سه ماه است. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی‌آنکه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید.

اخراج کارگر توسط کارفرما به شرطی که در طول مدت آزمایشی اتفاق افتاده باشد عواقب نداشته و خسارت اخراج را نیز مشمول نمی شود.

ماده ۱۱ قانون کار

طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی‌آنکه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
‌تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و‌ دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

قانون کار

دومین شرط قانونی برای اخراج کارگر توسط کارفرما

ممنوعیت اخراج کارگر توسط کارفرما مطلق نیست و عملکرد منفی کارگر در طول مدت اشتغال می تواند شرط برای اخراج کارگر باشد. در ماده ۲۷ قانون کار موارد قصور در انجام وظایف محوله و عدم رعایت مقررات انضباطی کارگاه تحت شرایطی مجوز اخراج کارگر محسوب شده است.

ماده ۲۷ قانون کار
هر گاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در‌صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان “‌حق سنوات” به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
‌در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات‌تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد‌کار به حالت تعلیق در می‌آید.
‌تبصره ۱ – کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد‌نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (‌موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.
‌تبصره ۲ – موارد قصور و دستورالعملها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر‌کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

قانون کار

سومین شرط قانونی برای اخراج کارگر توسط کارفرما

سومین شرط و یا شرایطی که در قانون کار برای اخراج کارگر توسط کارفرما موجه تعیین شده از مواد ۱۷ و ۱۸ قانون کار استنباط می شود. کارگرانی که با شکایت کارفرما و یا غیر کارفرما بازداشت و توقیف می شوند در صورتی که حکم برائت و عدم محکومیت از مراجع دادگستری بگیرند به کار خود باز می گردند. از مفهوم مخالف این مواد قانونی نیز استنباط می شود که اگر توقیف کارگر منجر به محکومیت وی شود بازگشت به کار وی منتفی بوده و عدم پذیرش کارگر پس از رفع توقیف از طرف کارفرما قانونی محسوب می شود. عدم پذیرش کارگر در کارگاه پس از رفع حالت تعلیق قرارداد کار به منزله اخراج بوده و اخراج کارگر توسط کارفرما در این شرایط قانونی است.

ماده ۱۷ قانون کار
قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد.

قانون کار

ماده ۱۸ قانون کار
چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.

تبصره – کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید.

قانون کار

با توجه به مقررات قانونی گفته شده سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما که رایج و شایع هستند شامل اخراج در دوره آزمایشی، اخراج در صورت قصور در انجام وظایف محوله و نقض آیین نامه های انضباطی و توقیف منتهی به محکومیت کارگر در مراجع قضایی است. اخراج تحت این شرایط عواقب اخراج و خسارت اخراج برای کارفرما در پی نخواهد داشت.

سه شرط فرعی برای اخراج کارگر توسط کارفرما

در قمست قبل سه شرط اصلی و رایج توضیح داده شد که شفافیت و صراحت قانونی دارند و علاوه بر آنها سایر شرایطی نیز وجود دارند که اخراج کارگر را موجه می کند.

۱- تعطیلی تمام و یا قسمتی از کارگاه

الف) ممکن است کارفرما خارج از اراده خود و ناشی از عوامل بیرونی مجبور شود قسمتی از کارگاه و یا تمام کارگاه را تعطیل کند. این موارد می تواند شامل موارد ورشکستگی، حوادث غیرمترقبه، شرایط اقتصادی و موارد مشابه باشد. اگر اسناد و مدارک دال بر تحمیل این شرایط به کارفرما به مراجع حل اختلاف ارائه شود اخراج تمام و یا قسمتی از کارگران تحت اثر موجه خواهد بود.

ب) در برخی شرایط کارفرما به اقتضای کار خود و پیشرفت تکنولوژی و یا سیاست های مدیریتی اقدام به تغییر ساختار کارگاه ، کاهش تجهیزات تولیدی قدیمی با تجهیزات جدید با کارگر کمتر، تغییر محصول تولیدی و موارد مشابه نماید. در این موارد هر چند این اقدامات با اختیار کارفرما انجام گرفته ولی به دلیل از بین رفت شغل تعدادی از کارگران می تواند دلیل موجهی برای اخراج باشد. این مورد در تبصره ح ماده ۲۰ قانون کار (الحاقی ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴)

۲- کاهش توانایی انجام کار توسط کارگر غیر از بیماری و حوادث کار

طبق ماده ۹۰ قانون تامین اجتماعی کارگر باید توانایی جسمانی و روانی لازم برای انجام وظایف خود را داشته باشد. در مواردی کارگر به دلیل بیماری و حادثه غیرناشی از کار توانایی انجام کار خود را از دست بدهد و یا ادامه انجام کار در کارگاه برای سلامتی وی زیانبار باشد. در چنین مواردی اگر کارفرما مکلف است کارگر با شرایط خاص را از شغلی که احتمال بروز حادثه و یا تشدید بیماری وی را دارد جدا کند. این جدا سازی هم می تواند شامل ارائه شغلی دیگر باشد و هم می تواند اخراج کارگر باشد. اگر شرایط خاص کارگر برای عدم توانایی انجام کار برای مراجع حل اختلاف کار محرز شود اخراج وی را موجه تلقی می کنند. در این شرط اخراج کارگر توسط کارفرما نیز عواقب و خسارت اخراج برای کارفرما فاقد وجاهت قانونی است.

۳- اخراج به نحوی که در متن قرارداد پیش بینی شده

در تبصره ز ماده ۲۰ قانون کار (الحاقی ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب ۱۳۹۴) فسخ قرارداد کار به نحوی که در متن قرارداد کار پیش بینی شده را از موارد خاتمه قرارداد کار تعیین کرده است. بنابراین اگر شرایطی در قرارداد مورد توافق طرفین باشد که شرط اخراج تعیین شده باشند با حصور این موارد اخراج کارگر توسط کارفرما بدون عواقب و خسارت خواهد بود.

تفاوت شرط اخراج کارگر توسط کارفرما در قردادهای دائمی و موقت

در دو قسمت قبلی شش شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما با استناد به مقررات مربوطه توضیح داده شد. برخی از این شرایط صرفا شامل قراردادهای کار دائمی و برخی شرایط شامل همه قراردادهای کار اعم از دائمی یا موقت یا کار معین است.

در ماده ۲۵ قانون کار فسخ یکجانبه قرارداد کار برای هر یک از طرفین ممنوع شده است. طبق این ماده اخراج کارگر توسط کارفرما در موارد زیر صرفا شامل قراردادهای کار دائمی می شود:

۱- پیش بینی مدت دوره آزمایشی فقط در قراردادهای دائمی پیش بینی شده و در قراردادهای مدت موقت دوره آزمایشی مجاز نیست. بنابراین اخراج کارگر در طول مدت دوره آزمایشی در قراردادهای مدت موقت و کار معین موضوعیت ندارد.

۲- طرح شرایط فسخ در متن قراردادهای دائمی مجاز بوده بنابراین در قراردادهای موقت و کار معین، تعیین شرایط فسخ مجاز نیست. بنابراین اخراج کارگر با قرارداد موقت طبق شرایطی که در متن قرارداد کار پیش بینی شده موضوعیت ندارد.

دلایل غیر موجه برای اخراج کارگر

در مواردی که بر اساس ماده ۱۵ قانون کار، به واسطه حوادث قهری یا حوادث دیگری که غیرقابل پیش‌بینی و پیشگیری هستند، کارگاه برای مدتی تعطیل می‌شود، یا بر اساس ماده ۱۶، کارگر از مرخصی بدون حقوق یا مرخصی تحصیلی تا مدت دو سال استفاده می‌کند یا بر اساس ماده ۱۷، کارگر برای مدتی توقیف یا حبس می‌شود یا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظیفه سربازی اعزام می‌شود، در تمام این موارد، قرارداد کاری بین کارگر و کارفرما به حالت تعلیق در می‌آید.

حالا اگر پس از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذیرش کارگر امتناع کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، این اقدام کارفرما در حکم اخراج غیرقانونی بوده و کارفرما باید پذیرای مسئولیت اخراج در این خصوص باشد. همچنین اگر کارفرما به هر دلیلی پیش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند، بازهم مورد از مواردی است که اخراج کارگر غیرقانونی تلقی می‌شود.

عواقب اخراج کارگر برای کارفرما

اگر اخراج غیرموجه باشد عواقب اخراج کارگر برای کارفرما شامل بازگشت به کار کارگر، پرداخت حق السعی و حق بیمه ایام بلاتکلیفی و یا پرداخت خسارت سنوات با ماخذ ۴۵ روز می شود.

خسارت اخراج چیست و مبلغ آن چقدر است؟

اگر اخراج غیر قانونی باشد کارگر به دلیل عدم اشتغال به کار طول مدت رسیدگی به پرونده وی متحمل خسارت حقوق و دستمزد، عدم کسب درآمد و خروج از شمول بیمه می شود. انواع خسارت اخراج به ترتیب زیر است:

۱- حق السعی ایام بلاتکلیفی: ایام بلاتکلیفی شامل مدت زمان از اخراج تا صدور رای بازگشت به کار است. اولین خسارت اخراج به کارفرما حق السعی ایام بلاتکلیفی است که مبلغ آن معادل حقوق و مزایای کارگر برابر با حالت اشتغال وی است و جریمه و مبلغ مازاد ندارد. این مبلغ از این جهت برای کارفرما خسارت محسوب می شود که کارگر بدون اینکه برای کارفرما کاری انجام داده باشد حقوق و مزایای آن را دریافت می کند.

۲- حق بیمه ایام بلاتکلیفی: اداره کار همزمان با صدور رای بازگشت به کار علاوه محکومیت کارفرما به پرداخت حق السعی ایام بلاتکلیفی، کارفرما را به پرداخت حق بیمه این مدت نیز می کند. واریز حق بیمه همراه با جرائم بوده و ۷ درصد حق بیمه سهم کارگر کسر نشده و کارفرما از بابت کاری که برایش انجام نشده متحمل این خسارت می شود.

شرایط نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه

در ماده ۲۷ قانون کار چنین پیش بینی شده است که اگر کارگر آیین نامه انضباطی کارگاه را نقض کند کارفرما می تواند با نظر مثبت شورای اسلامی کار و یا نماینده کارگران، کارگر را اخراج کند. منظور از آیین نامه انضباطی مجموعه مقررات انضباطی و تنبیهات متنساب با آن است که توسط کارفرما تدوین شده و به تایید اداره کار می رساند. وزارت کار نمونه آیین نامه انضباط کار را برای راحتی کارفرماها تدوین و ارائه کرده است کارفرماها می توانند از این نمونه الگو گرفته و یا آن را بومی سازی کرده و پس از تایید در اداره کار مورد استفاده قرار دهند.

برخی از کارگاه ها دارای آیین نامه انضباطی مورد تایید اداره کار هستند که این کارگاه ها باید دارای کمیته انضباطی بوده و نقض آیین نامه انضباطی کارگاه توسط کارگر در این کمیته بررسی و نسبت به آن رای صادر شود. شرط صدور رای اخراج کارگر توسط کارفرما تایید رای اخراج کمیته توسط نماینده کارگران عضو کمیته است. در صورتی که نماینده کارگران به هر شکلی علیرغم شمول اخراج به تخلف کارگر از امضای رای اخراج خودداری کند کارفرما می تواند بدون رای وی کارگر را اخراج کرده و در صورت اعتراض کارگر موضوع در مراجع حل اختلاف کار بررسی می شود.

در کارگاه های فاقد آیین نامه انضباطی مورد تایید اداره کار و همچنین فاقد کمیته انضباطی، مراجع حل اختلاف کار در خصوص اعمال شرایط صحیح اخراج کارگر تصمیم گیری می کنند.

نامه اخراج کارگر

نامه اخراج کارگر متن مشخص و معینی ندارد و متن نامه و ابلاغ اخراج کارگر حاوی مطلبی است که به کارگر اعلام می شود قرارداد وی فسخ شده است.

در نوشتن نامه اخراج و عدم همکاری بهتر است دلایل اخراج ذکر شود. اگر اخراج مربوط به عدم انجام وظایف محوله و نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه باشد باید به صورت کتبی حداقل بیش از یک نوبت به او اخطار و هشدار لازم داده شده و در پرونده وی درج شود تا در صورت اخراج قابل استناد باشد.

اگر کارگر در کمیته انضباطی کارگاه محکوم به اخراج شده باشد باید رای کمیته انضباطی نیز به کارگر ابلاغ شود.

نامه وزارت کار در خصوص نظر تشکل کارگری برای اخراج کارگر توسط کارفرما

یکی از شرایط مندرج در ماده ۲۷ قانون کار اعلام نظر مثبت شواری اسلامی کار و یا انجمن صنفی کارگران در مواردی است که کارگر آیین نامه های انضباطی کارگاه را نقض کرده باشد و تصمیم به اخراج وی گرفته شده است. وزارت کار طی نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی اظهار داشته است که

کسب نظر تشکل کارگری کارگاه در تهیه آیین نامه انضباط کار جنبه ارشادی ( و نه الزامی) دارد، بنابراین کارفرما الزامی در تبعیت از نظرات این تشکل برای تهیه آیین نامه انضباط کار ندارد و در صورت عدم حصول توافق بین کارفرما و تشکل کارگری کارگاه، آیین نامه انضباطی ارائه شده از سوی کارفرما مورد بررسی قرار گرفته و در صورت عدم مغایرت با قانون کار و مقررات مربوط تایید می گردد.

نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی

رای دیوان عدالت اداری در خصوص نظر شورای اسلامی کار در اخراج کارگر

در اعتراض به نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی شکایتی در دیوان عدالت اداری مطرح شد و طی این شکایت از هیات عمومی دیوان عدالت اداری خواسته شد تا این نامه ابطال گردد. علت این شکایت عدم صلاحیت صادر کننده نامه عنوان شده است. هیات عمومی دیوان عدالت اداری طی دادنامه شماره ۴۳۶ مورخ ۱۱ خرداد ۱۴۰۰ (۱۴۰۰/۰۳/۱۱) و پرونده شماره ۹۹۰۰۹۹۴ این نامه را به دلیل خارج از اختیارات صادر شدن ابطال کرد.

متن رای هیات عمومی دیوان برای ابطال نامه وزارت کار

مطابق ماده ۲۷ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹: «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید…» و براساس تبصره ۲ همین ماده : «موارد قصور و دستورالعملها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر تعـاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.» در همین راستا و برمبنای مواد ۱ و ۳ مقررات اصلاحی تعیین موارد قصور و نقض دستورالعملها و آیین‌نامه‌های انضباط کار در کارگاه‌ها مصوب ۱۵؍۱۰؍۱۳۸۸ وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی مقرر شده است که آیین‌نامه انضباطی توسط کارفرما با کسب نظر تشکل کارگری کارگاه (در صورت وجود) تهیه و توسط کمیته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته می‌شود و آیین‌نامه انضباطی تهیه شده مطابق مقررات مواد (۴) و (۵) این آیین‌نامه پس از کسب نظر تشکل کارگری ذیربط، حسب مورد به تأیید اداره کل کار و امور اجتماعی استان یا اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار خواهد رسید. نظر به اینکه برمبنای نامه شماره ۲۱۲۹۱۱-۱۳؍۱۱؍۱۳۹۳ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، کسب نظر تشکل کارگری کارگاه در تهیه آیین‌نامه انضباط کار واجد جنبه ارشادی (و نه الزامی) اعلام شده، بنابراین نامه مذکور خلاف قانون و خارج از حدود اختیار است و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می‌شود./

دادنامه شماره ۴۳۶ مورخ ۱۱ خرداد ۱۴۰۰ هیات عمومی دیوان عدالت اداری

توصیه های تدوین قرارداد کار برای پیشگیری از عواقب و خسارت اخراج

مهمترین اقدامی که کارفرماها باید انجام دهند تا در زمان هایی که به هر دلیلی تمایل به عدم همکاری با کارگری را داشته باشند بدون تبعات و عوارض و خسارت اخراج کارگر را انجام دهند تنظیم قرارداد کار صحیح و استاندارد و قانونی است. توصیه می شود قبل از شناخت کامل کارگر از انعقاد قراردادهای کار کتبی با مدت طولانی و یا دائمی خودداری شود. در صورتی که قرارداد کار دائمی با کارگر بسته می شود حتما دوره آزمایشی و شرایط فسخ در آن پیش بینی شود.

کارفرماها می توانند با استفاده از نرم افزار حقوق و دستمزد کارمزد کارتابان ، قراردادهای کار استاندارد و مطابق با آخرین مقررات قانون کار را تنظیم نموده و همچنین لیست حقوق، فیش حقوق و فرم تسویه حساب تنظیم کنند و متوجه عواقب و خسارت های احتمالی اخراج و یا اتمام قرارداد کار نشوند.